朱曼彤笑著伸手幫秦墨白擦去嘴角邊的餅粒，“好，我保證不賣你，要是誰賣你，我就買下了。”
秦墨白這才笑道：“嗯，這才像話，剛才我講了管理學的五個基本動作，在這些動作之下，管理學有幾條貫穿始終的底層邏輯。”
“首先，作為管理者，要有系統觀，組織是一個系統：有輸入，包括人、錢、物、資訊，有過程，包括生產、銷售、服務，有輸出，包括產品、服務、利潤、社會價值。”
“管理者要會從整體看問題，而不是隻顧自己那一小塊。”
“其次，管理者要有人本觀，人既是成本，也是資源，更是核心資產。所以有了人力資源管理、激勵理論、領導力、團隊建設等內容，研究怎麼招人、用人、留人、發展人。”
“再次，效率與效果，效率就是用最少的資源把事做完，省錢、省時、省力。效果就是做的事是不是對的事，有沒有達成目標。管理要兼顧做對事和把事做對。”
“最後，便是權變觀，沒有放之西海而皆準的最好管理方式。不同行業、不同規模、不同文化，要用不同的管理方法，這就是權變管理。”
說到這裡，他看了看兩位聽眾，只見朱曼彤細細聽講，有的時候還停下來，記錄著什麼，而秦語秋呢，那傢伙像是在聽天書，只會用一雙無辜的眼神，崇拜地看著他。
秦墨白趁著朱曼彤做筆記的時候，吃了幾口餡餅，一時間，竟然覺得此刻，手裡的餡餅比剛才還要好吃。
朱曼彤記完了筆記，問道：“還有嗎？”
秦墨白只好吞下最後一口餡餅，繼續講道：“從內容上看，現代管理學大致可以分成幾大塊，組織與戰略、人力資源、生產與運營管理、市場營銷、財務管理、創新與變革管理。”
“第一，組織與戰略，組織結構，首線制、職能制、事業部、矩陣、平臺型組織等。戰略則是企業怎麼選方向、定目標、做競爭策略，如成本領先、差異化、集中化。”
“第二，人力資源，招聘、培訓、績效考核、薪酬、晉升、員工關係等。研究人的行為、動機、團隊運作，如馬斯洛需求層次、赫茲伯格雙因素理論、領導風格等。”
說到這裡時，他還特意看了一眼朱曼彤和秦語秋，只見朱曼彤停了一下筆，沉默片刻，便問道：“那個，馬斯洛需求層次和赫茲伯格雙因素理論是什麼？”
秦墨白稍微頓了一下，道：“馬斯洛需求層次是描述了人類有五層次的需要，通常被描繪成金字塔內的等級。”
“從層次結構的底部向上，需求分別為：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。”
“馬斯洛認為需要層次越低，力量越大，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應減弱。”
“高階需要出現之前，必須先滿足或部分滿足低階需要。在從動物到人的進化中，高階需要出現得比較晚，嬰兒有生理需要和安全需要，但自我實現需要在成人後出現；所有生物都需要食物和水分，但是隻有人類才有自我實現的需要。”
秦墨白看到朱曼彤要記錄下來，他趕緊伸手阻止，道：“這些你就不用記錄了，等到以後，要是你工作用得上，便問我就是。”
朱曼彤停下筆，笑道：“你說的也是，我便不記了。”
秦墨白又道：“赫茲伯格雙因素理論亦稱激勵—保健理論。美國心理學家赫茨伯格1959年提出。”
“他把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。”
“他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理、監督、工資、同事關係和工作條件等。”
“這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。”
“激勵因素與工作本身或工作內容有關，包括成就、讚賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產生不滿情緒。”
朱曼彤忍不住道：“我覺得這些道理很有用啊，怎麼在書上卻沒有？”
秦墨白笑道：“雖然有用，但是你要記得，用的時候，只管用他的方法就可，不要讓別人知道你用的是什麼知識。”
“所以，你看的書，說白了，就是將這些知識掰開來講，不要介意太多。”
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