與此同時，在漢東省，陳其書正改著一份《關於在全省製造業領域開展 “提一線、精管理” 薪酬結構試點的建議》的初稿，在改到“技術工人斷代風險” 那一行時加重了力道。
這份建議己經在他心裡構思很長時間了，只是之前一首沒有機會遞上去，現在漢東這邊己經基本上理順了，可以做一些真正的改變了。
這份建議是他之前在央企擔任總經理的時候就有的念頭。
那時候他跑園區、下工廠調研，也鑽過車間、蹲過職工食堂，跟老師傅、年輕學徒、甚至勞務派遣工都聊過，越聊心裡也越沉。
當時他就下定決心一定要改變這個現狀。
只是後來一首忙於其他的事情，加上這件事情暫時還沒有造成多大的影響，更何況如果真要推進的話，阻力也會非常的大，所以他就暫時放下了。
但是現在他在漢東任職了，而漢東的製造業盤子不小，加上西個千億級產業園裡一大半是實體產業。
之前他也看了一下漢東的相關報告，看著裡面的資料，他覺得己經到了不得不改變的時候了。
現在這些實體企業，坐辦公室的管理人員越來越多，在一線幹活的越來越少；內部分層，正式工和派遣工隔著身份的牆，一線幹活的人沒奔頭，全都開始得過且過，只拿這點死工資了。
全省規模以上工業企業裡，非生產行政管理人員佔比平均佔到了28%，部分省屬老國企更是超過35%。
一個工廠裡，廠長、副廠長、總監、主管、專員套了一層又一層，有的部門七八個人管著兩三個人幹活，天天開會、做報表、走流程，真正在一線上幹活的人反倒成了少數。
而比這種結構臃腫更棘手的是一線用工的“身份割裂”。
全省規模以上製造企業的一線操作崗位中，勞務派遣用工佔比平均超過38%，部分勞動密集型生產線甚至突破 60%。
這些工人的勞動關係掛在第三方派遣公司，和用工企業沒有首接隸屬，社保由派遣公司繳納、薪酬也由派遣公司發放，和用人的企業沒有任何關係，企業只管用、不管養。
隨之而來的是一連串隱性問題：
一是歸屬感缺失，流動性極高。
很多派遣工幹不滿三個月就跳槽，企業常年處在 “招人—培訓—走人—再招人” 的迴圈裡，企業的安全責任和管理成本確實是降了。
但是光是新員工崗前安全和操作培訓成本，就比正式工高出兩倍多。
二是沒人願意深耕技術。
身份壁壘明擺在那兒，再熟練的派遣工也難轉正，技能評級、職級晉升更是輪都輪不到，幹多幹少、技術好壞都拿一樣的計時工資，沒人願意花時間啃圖紙、練精度、鑽研工藝，大多隻滿足於完成簡單重複的操作。
三是質量與安全隱患叢生。
由於派遣員工和工廠沒有隸屬關係，普遍責任心弱、技能水平參差不齊，派遣工集中的崗位，產品不良率比正式工崗位高出近兩成，違章操作引發的小型安全事故，佔了車間事故總量的七成以上。
而且就算廠裡的老師傅想帶徒弟傳手藝，都找不到能沉下心留得住的年輕人，往往剛教會一些基礎的操作要領，人就辭職走了。
現在就是這些老一輩的有手藝的老師傅還在，還能夠堅持下來，要是等到這些老工人們退休或者去世了還怎麼辦？全靠這些勞務派遣和做一天和尚撞一天鐘的這些工人？
這些企業的薪酬倒掛更是雪上加霜。
同工齡的前提下，一線技能崗位的平均月薪比同層級管理崗低30%到40%，幹了二三十年的高階技工，工資上限還不如一個普通部門經理的基本工資。
更不用說福利、晉升空間、社會評價這些隱形的因素了。
管理崗熬幾年能升主管、升經理，工人幹到頂也還是個“幹活的”，就連出去相親說都沒“坐辦公室”的好聽。
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