“周明團隊裡那個被恆遠挖走的二號人物。他上週五正式從清陽離職，這週一就到恆遠報到了。”
“恆遠給他的職位是固態電池技術總監，年薪比在清陽的時候高了將近一倍。”
陳陽合上資料夾，沒有說話。
這個結果他並不意外，從許冠傑第一次向他彙報趙巖被挖角的時候，他就知道這個人留不住。
但知道歸知道，真的發生了，心裡還是有些不舒服。
“周明知道了嗎？”
“知道了。他昨天給我打過電話，說趙巖走之前，複製了一批固態電解質的實驗資料。”
陳陽的眼神一下子冷了下來：“什麼資料？”
“主要是早期的一些配方篩選資料，不是核心的。周明說，最關鍵的幾組資料他一直單獨保管，沒有上傳到共享伺服器。趙巖能接觸到的，都是他已經淘汰掉的實驗方案。”
陳陽沉默了幾秒，然後說：“讓法務部準備一下。如果恆遠那邊用這些資料申請專利或者發表論文，立刻起訴。”
“明白。”
雷軍出去後，陳陽靠在椅背上，看著天花板，沉默了很久。
趙巖的出走，讓他意識到一個問題——清陽的人才激勵機制，可能還不夠有競爭力。
趙巖在清陽的時候，年薪加獎金大概在八十萬左右，恆遠直接翻倍，他就毫不猶豫地走了。
這說明什麼？
說明他對清陽沒有歸屬感。
或者說，清陽給他的歸屬感，不足以抵消那一百六十萬的誘惑。
他拿起手機，撥通了許冠傑的內線：“老許，你來一下。”
許冠傑很快就過來了。
陳陽直截了當地說：“我要調整集團核心技術人員和高管的薪酬結構。”
許冠傑愣了一下：“怎麼調？”
“大幅提高期權佔比，降低現金薪酬的佔比。”陳陽說。
“現金薪酬，競爭對手隨時可以翻倍挖人。但期權不一樣，期權是和公司長期價值繫結的。”
“只要公司還在增長，期權的價值就會不斷放大。他們要挖人，總不能連期權一起挖吧？”
許冠傑沉默了一會兒，然後點了點頭：“我回去讓 HR 出一個方案，儘快給你看。”
“還有，”陳陽叫住他，“趙巖走了，周明團隊裡那個空缺的崗位，儘快補上。如果市面上找不到合適的，就從內部提拔。周明跟了這麼久，應該知道哪些人能重用。”
“好，我馬上去辦。”
許冠傑出去後，辦公室裡重新安靜下來。
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