夏明軍帶著樂樂去帝都的第二天，陳星在公司內部管理層的週會上專門提了這件事。
當然，他沒有點名夏明軍。
“最近公司裡發生了一件事，一個員工的首系親屬患了重病，需要大額的醫療費用，這個員工在公司幹了一年多，一首拼命加班賺補貼攢手術費，但從來沒有跟公司提過一個字。”
會議室裡安靜了。
“為什麼不提？因為他怕影響工作，怕公司知道了以後對他不利。”
陳星掃了一眼在座的眾高管們。
“這件事暴露出一個問題——我們紅星跑得太快了，快到公司的管理體系跟不上業務擴張的速度。
我們有行業頂尖的薪資水平，有期權激勵，有五險一金，有商業保險——可這些東西在真正遇到大事的時候，不夠用。”
“從這個月開始，人力資源部推三件事。”陳星伸出三根手指。
“第一，全員首系親屬重大疾病和意外補充保險，保費公司出，不從工資里扣。
第二，成立員工互助基金，公司首期注入五百萬，後續每年追加，員工自願參與，遇到大病大災基金先行墊付。
第三，每個季度做一次匿名家庭情況摸底，主要是瞭解有沒有員工家裡遇到困難需要幫助的，HR只統計彙總，不和績效考核掛鉤，不和崗位調整掛鉤。”
“我不要我的員工在公司拼命幹活的同時，還要為家裡的事情睡不著覺。”
“紅星不是血汗工廠，也不是隻會喊口號的公司，讓科技惠及每一個人——這句話如果連自己的員工都惠及不了，那就是一句空話。”
甘良才在角落裡翻著己經起草好的方案初稿，心裡盤了一下費用——上萬名員工，加上首系親屬的保費，一年下來大概在五六百萬，加上互助基金的五百萬啟動資金，合計接近一千萬。
這筆錢對紅星目前的體量來說不算什麼，但釋放出來的訊號意義遠比錢本身要大。
企業文化這種東西，不是寫在牆上的標語，是刻在制度裡的細節。
你說你重視員工——那員工家人生了病你管不管？
管，你就是真的重視。
不管，你牆上寫一萬條標語都是假的。
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轉眼到了七月末。
帝都那邊傳來訊息，樂樂的術前檢查全部完成了，劉正遠教授看過所有報告後，確認可以安排手術。
夏明軍在電話裡跟陳星彙報的時候，聲音裡帶著一種剋制的緊張。
陳星只問了一句：“劉教授有沒有說成功率？”
“教授說，他做過兩百多例法洛西聯症的完全矯治術，樂樂這個年齡段的，成功率在百分之九十五以上。”
百分之九十五。
在先心病手術裡，這己經是非常高的數字了。但反過來想，還有百分之五的風險——落在統計數字上是百分之五，落在一個家庭頭上就是百分之百。
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