“您是說，利用出外勤的機會，自以為神不知鬼不覺去參加其他企業的面試，面試的場次越多，您對自我價值越肯定嗎？”
曹逸飛：“……”
“您怎麼知道？”
趙嘉禾沒回答這個問題，倒是順著話題，給予他否定性地一擊：“您如此積極地求職，卻沒有能夠接到一份比較理想的offer嗎？”
“我推測，第一，團隊的高流失率迫使您無法體面地展示您的工作業績，入職背調會讓職場謊言無處遁形；第二，您在被問及考慮跳槽的理由時，您闡述了您的管理困境，諸如，部門上下脫節，溝通成本高；裙帶關係嚴重，內部協作低效，工作難以開展，這的確都是些客觀因素，但您忽略了最為本質的一點，每一家企業都有這樣或者那樣的管理痛點，面試看中的永遠都是人選能夠為企業創造的價值，而不只是基於現狀的維/穩。人選在上家單位的能動實踐才是面試官關注的重點，面試官不是職業諮詢人，更不是崗位顧問，沒有人想聽你陳述問題。大家要的都是解決問題的人，而不是發現問題的人。”
曹逸飛被她說得很是羞愧。
他的面試機會不算少，他因此認為自己在就業市場是有競爭力的。
但他的面試往往終結於初面，複試遲遲沒有下文，他也搞不清楚原因。
屢次碰壁雖然使他產生了一些挫敗感，但他始終將這種失敗歸結於外因大環境，現在猝不及防地直面了內因，自然被她說得無地自容。
“回答你第一個問題。”趙嘉禾說：“我只在這個部門待一個月。”
曹逸飛懂了，她願意再給他一次機會。
如果他想要留下來，那麼，他還有一個月的時間來證明他的崗位價值。
一個月之後，他要是仍沒有什麼改變，他就得走人了。無論是從企業規模、薪酬待遇，哪怕就衝六險二金這一點，他其實都很難在就業市場上找到比晏林更有人情味的發展平臺了。
“我們這個部門說大不大，可要是說小，這樣的管理口徑也絕對不小，很多小微型企業的總體量也不過這樣的規模。”曹逸飛試探地問：“我想向您請教一下，我該如何著手盤活部門呢？”
“關起門來的事，不存在什麼請教不請教，於上於下，都只是一聲商量。”趙嘉禾給了他一個方向：“不如我們從最基礎的籠絡人心開始，主任覺得如何？”
“我明白了。”曹逸飛：“那我們組織一次團建活動，怎麼樣？”
“挺好的。”
“那麼，關於團建活動……”
趙嘉禾起身，笑了笑：“左右您才是總務處的家長，束手束腳可不能成為雛鷹的榜樣。”
-
上班前，趙嘉禾分別和三個不同年齡段的男人完成了三輪談話。
上班時，她投入到活動的配合性角色中去，主要任務是維持活動現場秩序的穩定，中學生比小學生秩序感更強一些，她短暫地放空了會兒，收到了甘露的語音回覆。
甘露在群裡告訴她們，她昨晚因意外摔倒，急診進了醫院，現在還在醫院觀察，不過相關的檢查已經出了結果，並無大礙，她今天也已經辦理過請假手續，所以，請兩位姐妹勿要掛念她，同時，也請她們安心上班，切勿大驚小怪趕到醫院探望，如果實在掛念得很，那就下了班再來吧，她會在下班前十分鐘，將醫院和病房號，發在群裡。
病患善解人意又深明大義，兩位好友同步發來了質疑，
【如何證明你並無大礙？】
甘露想了想，拍了張病房裡嚴澤柏的背影發過去。
兩位好友又出奇地默契，一位說：【是我鹹吃蘿蔔。】
一位接著說：【而我，淡操心。】
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