我在紙上畫了三個圈：
第一層：表象問題（員工流失、專案延期、客戶投訴）
第二層：系統問題（職責不清、激勵失效、流程混亂、監管缺失）
第三層：根源問題（元老與新人的權力衝突、家族與職業經理人的信任危機、短期業績與長期發展的矛盾、你個人的權威缺失）
曲筱綃盯著那張圖，慢慢坐直了。
“你能解決到第幾層？”她問。
我坐直身體誠實回答：“以我目前的能力，第一層可以緩解，第二層可以部分最佳化，第三層……”我搖頭，“我缺乏經驗，也缺乏足夠的影響力。”
“那你覺得，誰能解決第三層？”
“兩種人。第一，頂尖的組織發展顧問，收費百萬起，而且需要對你們行業和家族有深入瞭解。第二，”她看著曲筱綃，“你自己。但你需要時間，需要策略，需要——犧牲。”
“犧牲什麼？”
“短期業績，甚至短期穩定。你要做好元老集體反撲、業務短暫停擺的準備。你要有足夠的資本和決心，撐過陣痛期。”
曲筱綃沉默了很久，忽然笑了：“樊姐，你是第一個不跟我畫大餅的顧問。之前我爸找過幾個‘大師’，張嘴就是‘股權激勵、文化重塑’，一套方案收幾十萬，屁用沒有。”
她掏出手機，操作幾下。
我的手機震動，銀行入賬通知：5000元。
“這是今天的費用。但我想跟你談個長期合作。”曲筱綃身體前傾，“我不要你一次性給我全套方案。我要你陪我走這段路。每個月來兩天，幫我解決具體問題，同時我們一起規劃長遠的變革路徑。月費一萬，按效果有獎金。幹不幹？”
月費一萬。相當於她工資的80%。
我聽見自己的心跳聲。但我沒有立刻答應。
“小曲，我接下這個合作的前提是：第一，你要清楚，我不是萬能的神仙，有些問題我可能解決不了，需要外援。第二，變革會有痛苦，你要有心理準備。第三，我們的合作內容保密，尤其對你父親那邊——你需要建立自己的專業支援系統，而不是讓他覺得你又找了‘外行顧問’。”
曲筱綃盯著她，眼神複雜：“樊姐，你其實不像個普通的HR。”
“那我像什麼？”
“像個……見過大風浪的人。”曲筱綃笑笑，“行，都聽你的。那我們什麼時候籤合同？”
“明天。我會帶正式的諮詢合同來，包括保密條款、工作範圍、交付標準、終止條件。”我合上筆記本，“今天下午，我先給你三個緊急建議。”
回到辦公室，我用白板寫下三條：
1. 立即止血：設計師流失問題
今天下午，召集設計部全體開會。你親自宣佈：設立“新人成長基金”——每個新人配一位導師，導師每月拿1000元津貼，新人轉正後，導師額外獎勵3000元。
同時，建立簡單透明的專案獎金分配機制：設計師提成=合同金額×3%，簽字當天兌現一半，完工結清另一半。立刻執行，用真金白銀穩定軍心。
2. 建立支點：培養自己的“自己人”
從現有員工中，找出2-3個有能力、對現狀不滿、願意跟著你乾的骨幹。單獨談話，給予關鍵專案機會，承諾未來重用。
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