打個比方：
某位碩士25歲校招時投過華偉某研發崗，沒有聘上，那他終生都沒有再進華偉的機會。
哪怕他以後成長為行業大拿，也沒有機會。
同時，從華偉出來的人才，沒有機會迴流，終生不能返回華偉。
——這就給了榮耀機會。
榮耀的管理模式，和華偉一模一樣，但沒有華偉的怪脾氣。
他可以定向招聘華偉出來的高階員工，這些人來到榮耀，如同回到老家一樣熟悉。
張錫手裡，恰好有華偉出來的所有員工的名單，這麼多年，P17以上離職員工合計有18萬+。
其中，手機、半導體、機器人、自動化、AI、大資料方面的人才，少說有幾萬人。
一支穿雲箭，千軍萬馬來相見。
一封群發郵件，將定點群發給他們，他們肯定有過的不如意的，想換東家的。
華偉的職級就證明了他們的實力，只要崗位對口，簡化招聘通道，快速上崗，迅速提高戰鬥力。
這是最快的招聘方法，也是張錫的第一項主要任務，主導全集團高階研發的招聘。
這不是一個子公司的事，他們將在集團總部的帶領下，全方位出擊。
第二項任務，則是和湖大、華理工這兩所關係好的高校，還有華清大學等頂級高校，成立重點專案實驗室。
給行業泰斗、院士等人專案經費，校企合作，聯合開展研發。
思雨控股已和湖大成立產學研基地，湖大每年都有幾百名畢業生定點到集團工作。
還不夠，再把華理工拉上，這兩家近，先搞定它倆，形成穩定的人才輸送通道。
第三項任務，成立思雨企業大學。
企業大學，是企業自己辦的 “內部黃埔軍校”，地位很高，屬於戰略管理部門，相當於“黨校”。
專門培養自己的幹部、骨幹、接班人。
所有幹部晉升必須先來大學培訓，有新業務、新戰略也先在這裡試點。
參考我國中央黨校，其校長一般是副國級中樞常委，可見地位有多高。
第四項任務，繼續深化組織架構改革。
思雨控股發展太快了，每次改革都跟不上變化，只能簡單收下爛攤子。
而且，計劃沒有變化快，榮耀的加入，讓集團憑空多了一大塊業務。
明年，將大刀闊斧開啟收購併購之路，管理難度更大。
司雨想把思雨控股做成“華偉+字元”的綜合體，目標很遠大，非常考驗管理藝術。
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