“是的，在過去的兩年中，我們已經把包括嘉禾、南洋石油、南洋煤電、南洋礦業，婆羅洲航空、婆羅洲航運等二十六家公司剝離獨立經營，現在我們的企業規模太大，振華那邊同樣也是如此，獨立公司更有利於企業的發展，我的計劃是在未來3年內，把子公司數量減少到12家，只保留核心。”
說出自己的想法之後，卡爾說道。
“這不僅是企業更好的發展，同樣也是為了外界感觀，畢竟，一直以來，都有人指責——公司控制了一切，透過企業的剝離，可以在一定程度上，弱化外界的印象。”
對於卡爾這麼說，李毅安並不覺得詫異，實際上別說是在某些國家，就是在歐美，也早就有了南洋是個公司國家，公司掌握一切的說法。
所以在過去的兩年中，公司一直致力於“拆分”，實際上再“拆”，也只是名義上的“拆”，畢竟公司的股份組成並沒有改變，只是變得更加隱秘而已，一番拆分後，表面上看起來似乎不姓“李”了，可實際上，並沒有本質上的改變。
“嗯，繼續推進就好，慢慢來，不著急。”
點點頭，李毅安說道。
“今天我喊你過來，是有另外一個原因，嗯，我打算在公司裡制定的薪酬激勵方案。”
“陛下，根據你之前頒佈《國民收入倍增計劃》，去年我們的員工人均工資增漲額度是13.2%，公司在薪酬激勵上絕對是遙遙領先的。”
卡爾幾乎下意識的想到了《國民收入倍增計劃》，自從頒佈這個計劃後，各家公司都制定了相應的薪酬增長計劃，從而確保這個計劃的順利實施，事實上，根據公司制定的薪酬計劃，只需要5年就可以完成任務。
“我指的並不僅僅只是薪酬，我說的是激勵，怎麼說呢？因為我們推行的終身僱傭和福利，讓許多員工自發熱愛公司，視為公司為大家庭，自己是家庭中的一員，所以，我認為，應該進一步加深這種聯絡。”
李毅安緩聲說出了自己的想法。
“所以，我想制定一個薪酬激勵方案，授予所有員工，無論是職員還是職工股權激勵。只要公司每年內能夠達到營收、利潤和市值目標的考核標準，那麼公司的從高管到普通員工都能透過獲得股權。”
陛下的解釋，讓卡爾這才反應過來，說道。
“您是說……給所有人發股票嗎？陛下！”
“對，不是發股票，而是建立股權激勵機制，具體來說，股權激勵透過讓員工獲得企業股權的形式，使員工能夠以股東的身份參與利潤分享、企業決策並承擔經營風險，員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責地為企業長期發展而服務。”
在春節期間經歷了“終產者惶恐”之後，李毅安一直在考慮如何化解這個問題，於是他想到另一個世界的某斯拉推行的模式，作為汽車製造商的某斯拉與普通汽車製造商不同的是，他們向所有員工提供股票期權和獎勵，作為其薪酬方案的一部分，用來激勵員工，從而增強企業的凝聚力和員工們對企業的歸屬感。
在南洋同樣也可以推行類似的方案！
“如此一來，員工們不僅可以成為這個大家庭中的一員！而且，還會在企業發展中獲利……”
頓了頓，李毅安說道。
“而這同樣也可以保證，在這裡，永遠不出現富者越富，窮者越來越貧的情況，所有人都可以在發展中分享紅利，企業的、社會的，最終是所有人共享的。”
透過這種股權激勵機制不僅可以促進企業的發展，同樣也可以把員工的利益和企業緊緊的捆綁在一起。讓員工自發的成為企業的一部分，而不僅僅只是一句——以企為家。
當然，這個過程之中他們也可以分享到發展的紅利——企業發展的越好。他們的收入，或者說資產也就會跟著水漲船高。
在這個過程之中，所有人都會成為一個緊密的利益共同體，而這個共同體的核心是誰呢？
當然也就是李大老闆了！
過去李大老闆是孤家寡人，但是透過這種股票派發，他的利益就和一兩千萬人的利益有了直接性的聯絡。
又有誰能夠威脅到這樣的利益共同體呢？
一個穩定持久的權威不可能單單依賴於對武力的掌控，它更需要一個效忠自己的社會階層，以及一個塑造其統治合法性、神聖性的意識形態。
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