“據我約談的多位研究員反映，在李梅來之前，投研部的氛圍雖然不算特別輕鬆，但大家至少有時間去做深度研究。而現在，所有人的精力都被消耗在了這些無意義的形式主義工作上，根本沒有時間去做真正有價值的分析。”
“那陳翔宇呢？他是怎麼被辭退的？”
“陳翔宇這個人，業務能力確實很強，但是性格比較直。他多次在部門會議上提出異議，認為李梅佈置的工作模式不合理，會影響研究質量。李梅對此非常不滿，認為他在挑戰自己的權威。”
高自強翻了一頁：“後來陳翔宇有幾次沒有按時提交李梅要求的那些瑣碎報表——因為他把時間花在了寫那份剛果局勢分析上。李梅就以‘多次不能按時完成工作任務’為由，給他連續記了三次‘不勝任’警告，然後按照公司規定，三次警告後啟動勸退流程。”
“人力那邊沒有稽核嗎？”
“稽核了，但是李梅提供的材料很‘完整’，有工作佈置記錄，有未按時提交的證據，有書面警告的簽收單。從流程上看，挑不出毛病。人力那邊又不瞭解投研部內部的實際情況，就按程式走了。”
方陽閉上眼睛，深吸了一口氣。
他現在完全明白是怎麼回事了。
這個李梅，業務能力可能確實不差，但管理思維有嚴重問題。她把“高強度工作”等同於“高績效”，用工作時長和響應速度來衡量員工價值，卻完全忽略了研究工作最核心的東西——思考的深度和判斷的質量。
在她的管理下，那些願意花時間深度鑽研、做出獨立判斷的人才，反而成了“不服從管理”的刺頭。而那些善於表面功夫、隨叫隨到、PPT做得漂亮的人，則被她視為模範。
這種管理方式，在某些靠堆量取勝的行業或許有用，但在投研這個領域，簡直是災難性的。
“還有多少人因為同樣的原因離職或被辭退？”方陽問道。
“加上陳翔宇，一共四個人。另外還有三個雖然沒離職，但已經提交了離職申請，正在走流程。”
“七個人。”方陽的聲音平靜，但熟悉他的人都知道，這種平靜往往意味著憤怒已經到了臨界點，“三個月走了七個研究員，投研部一共才多少人？”
“目前在編二十三人，算上已經走的和準備走的，原來是三十人。也就是說，三個月流失了近四分之一的人。”
方陽沉默了十幾秒，然後拿起電話，撥通了集團副總經理顧雲溪的號碼。
“雲溪，有件事需要你去處理。”他的語氣不疾不徐，但字字清晰，“投研部的經理李梅，你今天找她談一次話。主要傳達三點：第一，立即恢復正常的工作作息制度，研究員的工作時間按照公司統一規定執行，不允許強制加班；第二，取消微信秒回的要求，非緊急事務不得在工作時間以外打擾員工；第三，重新調整工作分配方式，減少無意義的形式主義任務，把研究員的精力釋放到真正的研究工作上。”
“明白了。”顧雲溪在電話那頭應道，“那如果她不接受呢？”
“給她一個月的觀察期。如果一個月之後沒有明顯改善，或者繼續以各種理由逼走有能力的人，就讓她走。天方集團不缺一個PPT做得漂亮的經理，但缺能寫出真正有價值研報的分析師。”
“好，我今天就去找她。”
結束通話顧雲溪的電話後，方陽又按下了內線，接通秘書李姝欣的分機。
“姝欣，幫我查一個人的聯絡方式——陳翔宇，投研部上個月離職的研究員。查到之後，你親自給他打電話，問他願不願意回來。”
李姝欣記下名字：“好的方總，如果他問什麼條件呢？”
方陽想了想：“告訴他，職級升一級，薪資漲30%，直接向喬新宇彙報，不再歸李梅管轄。”
……
接到李姝欣電話的時候，陳翔宇正窩在出租屋裡投簡歷。
離開天方集團已經快一個星期了，這段時間他又投了不少簡歷，卻只拿到一個面試的機會，卻還沒有下文。原因很簡單——當用人單位看到他簡歷上“不能勝任本職工作”的離職原因時，眼神都會變得微妙起來。
在金融圈，這六個字幾乎等同於一個隱形的黑標籤。
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