她下意識地點點頭，看李樂的眼神里多了些別樣的東西。
又聽李樂繼續道，“人力行政那邊，能不能聯動一下，搞點實在的？提供個短期過渡住宿的資訊清單，聯絡幾家靠譜的租房中介給點折扣，弄個新人生活費的過渡方案這種，投入不大，但能暖人心。”
“這方面我們……我們確實考慮得不夠細緻。問卷裡有關注生活適應度的題目，但比較籠統，深入跟進確實少了。李總說的這些具體舉措，我記下了，回頭就和我們總監商量，看怎麼整合到新人關懷流程裡去。”
“嗯，有這意識就行。事兒不大，用心就行。”李樂擺擺手，呵呵呵。
許曉紅在一旁看著，心裡又忍不住嘀咕，這禿子，平時甩手甩得那麼幹脆，真說起這些關乎人的具體事兒，眼光倒是清楚，切入點也刁鑽。不是不懂，就是純懶，或者覺得沒到他非得開口的份上。
柴譽珞又簡單彙報了兩句，見許曉紅沒有其他吩咐，“紅總，李總，沒什麼事的話，我先去忙了。報告您慢慢看，有需要隨時叫我。”
“嗯，去吧。剛才說的幾點，回頭寫個簡要的補充思路給我。”許曉紅道。
“好的，紅總。”
柴譽珞轉身，腳步輕快地走了出去，還細心地把門帶上了大半，留下一道縫隙。
辦公室裡重新安靜下來，許曉紅端起已經涼透的茶水喝了一口，斜眼看著李樂，“感覺咋樣？這位柴主管。”
“啊？”
“我問你覺得這人咋樣？”
“哦，挺好。思路清晰，表達利落，對你問的那些資料、流程門兒清，是個幹事的人。你經常接觸，你覺得好就成唄。”
“喲，難得啊，能從你嘴裡聽到句肯定。”許曉紅撇撇嘴，“不過，我發現你對公司裡，別的還能上上心，可人資這塊，嘖嘖嘖，人家別的老闆，不是抓財務，就是抓著問人均效能、問流失率、問組織架構圖，你倒好。”
李樂笑了笑，“不是不重視。是覺得，有些道理，本來就該是常識。人力資源，歸根結底，不就該多從人性這倆字兒往下琢磨麼？比那些舶來的、繞口的理論模型，可能更接地氣，也更容易看透本質。”
“什麼叫人性？人要吃飯，要穿衣，要安全感，要尊重，也想有奔頭。管理者，人資部門，乾的就該是順著這些人性去設計規則、提供服務、創造環境。”
“別本末倒置，弄一堆花裡胡哨的考核、價值觀宣導，結果員工最基本的生存困境沒人管，那不就是扯淡麼？”
許曉紅聽著，“說得輕巧。那你說，怎麼才算不扯淡？”
“簡單，”李樂點點桌子，“人資部門，首先得幹‘人事’。別整天琢磨著怎麼幫老闆算計員工，怎麼變著法兒讓員工多幹活少拿錢，怎麼搞出些自願加班、奮鬥者協議之類的狗屁玩意兒。那種膝蓋在老闆辦公室生了根的工賊文化，最要不得。”
“工賊？”許曉紅眨麼眨麼眼，似乎聽到什麼新名詞。
“啊，就是那種，自己瞎幾把努力，還天天盯著同事，誰按時下班了誰就是不上進，誰質疑流程了誰就是負能量，滿腦子老闆吃肉我喝湯，老闆喝湯我舔碗，老闆舔碗我還能誇他環保節水有格局的邏輯的精神股東。”
“這種人，打著奮鬥、奉獻的旗號，實際上破壞團隊氛圍，扭曲公司文化，這不是奮鬥，是特麼的賤。是自我物化，還沾沾自喜。”
“以後得給人資部門說清楚，也多長隻眼看看，公司有沒有這種奮鬥逼。發現了，別猶豫，直接開掉。公司花錢僱人，是來一起做事的，不是來培養奴才和戲精的。這種人留在團隊裡，就是毒瘤。”
許曉紅聽得一愣一愣的，仔細咂摸著李樂話裡的味道，點點頭，“行，回頭我就把你這反工賊精神傳達下去，讓老劉好好領會領會。”
旋即，眯起眼，湊近了些，“不過，我說……你這話，聽著怎麼有點苦大仇深的？以前……莫非在別處吃過這種人的虧？”
李樂表情微微一滯，隨即打了個哈哈，眼神飄向別處，“我？我能吃啥虧。就是見得多了，瞎琢磨唄。”
心裡卻道，可不麼，上輩子打工，淨遇到這種把內卷當榮譽、把溜鬚拍馬當核心競爭力的傻逼了，都特麼職場牛皮癬。
許曉紅見他不想深談，也不追問，只是心裡那份對李樂“深不可測”的評估，又默默添了一筆。
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