趙乾的空降像一塊巨石投入鼎盛科技這潭湖水，激起的漣漪尚未平復，他緊接著就點燃了第一把火。這把火，名為“活力激盪計劃”。
沒有冗長的預熱，沒有民主討論，僅僅在他到任的第三天，一份蓋著副總裁印章、措辭強硬的通知就以郵件形式傳送到了每一位員工的郵箱，並同步張貼在公司內部公告欄最顯眼的位置。
通知的標題用了醒目的紅色加粗字型：《關於啟動“鼎盛科技活力激盪計劃”暨全員團隊建設與創新頭腦風暴活動的通知》。
內容開篇就是一番慷慨激昂的陳詞，強調在激烈市場競爭中，團隊凝聚力、戰鬥意志和持續創新能力是企業的生命線，批評當前公司部分部門存在“安於現狀”、“缺乏激情”、“創新乏力”的隱憂。緊接著，列出了“活力激盪計劃”的具體實施方案，條條框框，細緻入微，卻帶著不容置疑的強制性：
1. “破冰熔鍊”週末拓展：本週末，全體員工（含管理層）必須參加為期一天半的封閉式戶外拓展訓練。內容包括高空斷橋、信任背摔、泥地匍匐等“經典”專案，旨在“打破隔閡，錘鍊意志，熔鍊團隊”。無故缺席者，按曠工處理，並影響季度績效考核。
2. “靈感風暴”之夜：每週二、週四晚上七點至九點，定為“強制靈感風暴時間”。以部門或跨部門小組為單位，在指定會議室進行高強度、主題不限的頭腦風暴。要求每人每晚至少提出五個“顛覆性創意”或“可行性建議”，會議記錄次日提交至“活力激盪”專項小組審閱。遲到、早退、創意數量不足者，記錄在案。
3. “清晨賦能”晨會：每個工作日的早晨八點整（比正常上班時間提前一小時），全體員工在各自辦公區站立召開十五分鐘“賦能晨會”。由輪值員工分享“勵志故事”、“行業洞察”或“自我批判”，並帶領團隊呼喊口號，以“激發一天的工作熱情”。
4. “文化牆”評比：各部門需在辦公區域設立“活力激盪文化牆”，張貼團隊成員活動照片、勵志標語、創意成果等。集團將每週進行評比，排名末位的部門，負責人需在管理層會議上做公開檢討。
這份通知一齣，整個鼎盛科技瞬間炸開了鍋。
“週末拓展？還強制？我早就約好要帶孩子去動物園了！”
“週二週四晚上都要開會？開到九點？那還回不回家了？”
“早上八點開晨會？我通勤就得一個多小時，豈不是六點多就要起床？”
“還要喊口號？貼照片？這都什麼年代了……”
抱怨、不滿、憤怒的情緒在私下裡迅速蔓延。尤其是對於那些已經成家、有孩子、或者住得遠的員工來說，這個“活力激盪計劃”簡直是一場噩夢，粗暴地侵佔了他們本就寶貴的休息時間和個人生活。
然而，抱怨歸抱怨，通知上那“無故缺席按曠工處理”、“影響季度績效”的字眼，像冰冷的枷鎖，讓大多數人敢怒不敢言。趙乾新官上任的強勢作風，以及他背後代表的集團意志，讓所有人都清楚，這次是動真格的。
王總在這件事上保持了沉默，甚至在一些公開場合，還表示了對“活力激盪計劃”的“原則上的支援”，強調“適當的壓力有助於成長”。這種曖昧的態度，更讓員工們感到失望和無力。
第一個撞上槍口的，是銷售部一個叫小楊的年輕員工。他孩子突發高燒，妻子一個人照顧不過來，他不得不請假缺席了週末的拓展訓練。他按照公司流程提交了請假條和孩子的病歷證明，卻被“活力激盪”專項小組以“理由不充分，非本人直系親屬重大變故”為由駁回，並真的按照通知規定，記了他一天曠工，並在內部系統進行了通報批評。
這件事像一盆冷水，澆熄了許多人心中殘存的僥倖。趙乾的“鯰魚效應”開始以最直接、最冷酷的方式顯現。
週二晚上，七點整。
各部門的會議室燈火通明，員工們拖著疲憊了一天身軀，強打精神坐在裡面，進行著所謂的“靈感風暴”。氣氛大多沉悶而敷衍。很多人為了湊夠五個“創意”，絞盡腦汁地寫著一些不著邊際、甚至可笑的想法。
“我覺得……公司可以開發一個會泡咖啡的機器人？”
“能不能把辦公室的牆都刷成綠色，保護視力？”
“建議每天下午集體做眼保健操……”
負責記錄的組長看著這些“創意”，一臉無奈。而在一些被趙乾或其親信親自盯著的部門，氣氛則更加緊張。趙乾會冷不丁地出現在會議室，聽著員工的發言，偶爾會打斷，提出尖銳的質疑，或者要求某個“創意”立刻形成初步方案，弄得人人自危。
“活力激盪”沒有激盪出多少真正的靈感，反而激盪出了滿滿的疲憊、怨氣和形式主義。
清晨的“賦能晨會”更是成了大型尷尬現場。睡眼惺忪的員工們勉強站成佇列，聽著同事用毫無感情的語調念著網上抄來的“勵志雞湯”，或者進行著言不由衷的“自我批判”，最後在負責人的帶領下，有氣無力地喊著“使命必達！奮鬥無悔！”之類的口號。整個過程僵硬、刻板，與“賦能”二字毫不沾邊，反而像是一種精神上的消耗。
“文化牆”則成了各部門行政和熱心員工（被迫）的負擔，挖空心思地張貼、佈置，只為了不在評比中墊底。
整個公司的節奏，被這突如其來的、高強度的、形式大於內容的“活力激盪”徹底打亂。工作效率非但沒有提升，反而因為休息不足、精力被分散而有所下降。員工們臉上疲憊的神色越來越濃，私下裡的抱怨也越來越多。
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