週五下午四點十分，市場運營部第三小組的獨立會議室。
六張熟悉的面孔圍著橢圓會議桌——林眠、趙小雅、孫磊、李想、陳墨、周舟。以及一位特別的列席者：投行部的蘇早，坐在林眠右手邊的客座位置。
陽光透過百葉窗，在桌面上切割出明暗相間的條紋。七杯茶冒著熱氣，但氣氛與往常的輕鬆不同，帶著一種沉甸甸的凝重。
“人都齊了。”林眠合上筆記本，目光掃過自己的五個組員，最後在蘇早臉上停留片刻，“蘇經理今天是以‘協作部門代表’和……朋友的身份列席。她所在的投行部，上週也收到了類似的人事問詢。”
趙小雅緊張地捏著手指：“眠哥，人事部到底說什麼了？”
林眠把人事總監王明的郵件投影到螢幕上。紅色的加粗字型刺眼：
【關於第三小組人員流動率異常的質詢與整改要求】
郵件正文措辭嚴厲：
“……第三小組連續十一個月零離職率，與公司倡導的‘狼性競爭、優勝劣汰’文化嚴重不符。經管理層討論，要求該小組在下季度實現不低於15%的‘健康人員流動’，並提交詳細的團隊最佳化方案……”
“15%？”孫磊瞪大眼睛，“我們組就六個人，15%意味著至少要有一個人‘被流動’？”
陳墨推了眼鏡，冷笑：“數學不錯。這就是要我們主動淘汰一個人，或者逼走一個人。”
剛轉正一個月的周舟臉都白了，聲音發顫：“是……是要辭退我嗎？因為我資歷最淺？”
“不會是你。”李想突然開口，這個平時最沉默的測試工程師，此刻聲音低沉而堅定，“如果真要動，應該是我。我年紀最大，身體最差，之前還有‘頻繁請假’的記錄。”
“李哥！”趙小雅急道。
“都別爭。”林眠抬手製止，“郵件裡沒指定人，這是故意留給我們的‘選擇題’——讓我們內部產生猜忌、競爭，自我瓦解。”
會議室安靜下來。只有空調出風口的嗡嗡聲。
蘇早在這時開口，聲音清晰冷靜：“這不只是你們組的問題。我收到的郵件雖然措辭更委婉，但核心意思一樣：投行部一組的‘加班時長環比下降12%’，被質疑‘工作飽和度不足’。”
她看向林眠：“王總監在玩一個很經典的管理把戲——當某個團隊的文化與公司主流不符時，不直接否定其業績，而是質疑其‘可持續性’和‘文化契合度’，逼迫團隊自我改變。”
“那我們怎麼辦？”孫磊撓頭，“我們的業績是實打實的部門第一啊！”
“業績在文化面前，有時不堪一擊。”陳墨說，“我在架構部待了五年，見過三個業績頂尖但‘不夠卷’的團隊被拆散重組。公司的邏輯是：一個不加班還高效的團隊存在，就是對其他加班團隊的打臉。”
林眠等大家都說完，才緩緩開口：“今天叫大家來，不是討論‘淘汰誰’。”
他站起身，走到白板前，寫下三個問題：
1. 我們為什麼要保持現在的團隊和工作方式？
2. 如果公司強制要求改變，我們怎麼辦？
3. 我們願意為堅守現在的模式付出什麼代價？
“第一個問題，”林眠轉身，“每個人都說實話。從周舟開始。”
年輕的實習生深吸一口氣：“我……我來說吧。三個月前我剛來，覺得‘準時下班’是不求上進。但跟著眠哥、陳墨哥做專案，我三個月學的東西比很多實習生一年學的都多。而且我有時間談戀愛、學吉他、陪父母……”
他眼眶有點紅：“最重要的是，我覺得自己被當成人看待。而不是……耗材。”
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