季度總結會的會議室裡，空調開得有點冷。
林眠坐在長條會議桌的中間位置，面前攤著那份對比分析報告。他的左邊坐著江遠和小楊，右邊是小李和小陳。對面，王主管和幾個支援他的總監坐成一排，每個人面前都擺著厚厚的資料夾，表情嚴肅得像在參加一場審判。
老闆坐在主位，手裡轉著一支鋼筆，目光在兩邊人臉上來回掃視，看不出情緒。
會議已經開了半個小時。
王主管剛剛做完他的季度彙報。他用了二十分鐘，詳細列舉了“王牌”專案組過去一個月如何在“極端困難”的情況下“攻堅克難”——雖然專案又延期了一週，雖然又離職了兩個核心成員，雖然客戶投訴信已經堆了半尺高。
但他在彙報的最後五分鐘，話鋒一轉。
“當然，我們也要清醒地認識到，在追求業務目標的同時，必須關注團隊的健康和可持續發展。”王主管的語氣變得沉重，“所以，當我看到‘健康工作模式’試點團隊的資料出現嚴重下滑時，我感到非常痛心，也非常擔憂。”
他調出大螢幕，正是那份集體跳水的效率曲線圖。
“大家看，產品部、市場部、技術部，三個試點團隊，在面臨季度業績壓力時，工作效率評分平均下降了35%，加班時長反彈了72%。”王主管的聲音在安靜的會議室裡顯得格外清晰，“這說明什麼？說明這套模式，在理想環境下或許可行，但在真實業務壓力面前，不堪一擊。”
他頓了頓，看向林眠：“林主任，我理解改革需要探索，需要試錯。但如果試錯的代價是影響團隊效率、拖累專案進度，那我們是不是應該……更謹慎一些？”
所有人的目光都轉向林眠。
空氣像是凝固了。
林眠能感覺到小李在桌子底下踢了他一腳，大概是讓他趕緊反駁。小陳推了推眼鏡，準備開口。江遠面無表情，但手指在桌面上輕輕敲擊著，那是他思考時的習慣。
林眠沒有立刻回應。
他等了幾秒，等王主管的話在會議室裡完全沉澱下來，等所有人都屏住呼吸等著他的回答。
然後，他緩緩開口：“王總監，您剛才展示的資料，我也看到了。但我想問一個問題：這些資料下滑，到底是什麼原因造成的？”
王主管皺眉：“當然是業務壓力。季度目標沒達成，客戶要求高，專案難度大——這些不都是原因嗎？”
“對，壓力是客觀存在的。”林眠點頭，“但應對壓力的方式，可以有很多種。試點團隊的資料下滑，真的是因為‘模式不行’，還是因為……用錯了模式？”
他調出自己的報告。
螢幕上出現了三張對比圖。
第一張：試點團隊與未試點團隊在壓力下的效率變化對比。
第二張：不同應對方式下的團隊表現差異。
第三張：蘇早投研組——這個上週剛加入試點，卻在壓力下效率逆勢提升的團隊——的詳細資料分析。
“大家請看第一張圖。”林眠指著螢幕，“在同樣的季度業績壓力下，所有團隊的工作效率都受到了影響。但試點團隊的平均降幅是35%，而未試點團隊——也就是完全沿用舊工作方式的團隊——平均降幅是多少呢？”
他調出數字：47%。
會議室裡響起一陣低低的議論聲。
“再看加班時長。”林眠繼續，“試點團隊反彈了72%，聽起來很誇張。但未試點團隊反彈了多少？”
數字跳出來：118%。
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