蘇敏之不置可否，只是看著她。
確實，她現在剛回國，可能想先找一份工作穩定下來，有了收入來源，然後慢慢尋找更好的機會。如果到時候真有更好的工作，她一走，廠裡又得重新招人。
林雅文似乎看出了她的顧慮，認真地說道：“我理解您的擔心。但我想說的是，我選擇貴廠，是經過深思熟慮的。”
“願聞其詳。”
“我在紐約的時候，白天在餐廳打工，晚上報了社群大學的那種繼續教育課程班。”
林雅文說道，“我學習過一些人力資源管理的知識，還旁聽過一些商學院的課程。我發現，人力資源管理是一門很有意思的學問。”
“人力資源管理？”蘇敏之是第一次聽到這個詞彙，眉頭微微皺起。
她之前經常聽到的是“人事管理”或者“勞資管理”。
“對，人力資源管理。”林雅文又說了一遍，然後解釋道，“這是西方管理學中的一個重要分支。”
蘇敏之點點頭，示意她繼續說。
林雅文顯然是做足了功課：“據我瞭解，蘇廠長您現在想招的，是一個後勤行政部門的主管。”
“主要工作是負責執行您的決定，比如辦理員工入職離職手續、統計考勤、核算和發放工資，對吧？基本上是不參與企業經營決策的。”
“確實是這樣。”蘇敏之點頭，崔廠長目前乾的就是這些活。
林雅文微微一笑：“這就是我們國內傳統的人事管理模式。但是在西方的管理學理論裡面，人力資源管理應該是管理層的‘戰略伙伴’，而不僅僅是一個執行部門。”
“戰略伙伴？”蘇敏之來了興趣。
“對。”林雅文的眼睛亮了起來，能看出她對這個話題很有熱情。
“比如說，汽水廠明年要開拓省外市場，”她顯然研究過汽水廠，“那我們就不能等到明年再招人。我們現在就要提前規劃：需要什麼樣的人才？需要具備什麼技能？我們該從哪裡招？用什麼方式招？”
“又比如說，廠裡要上新生產線，像您引進的那條日本線。我們就需要設計一套培訓體系，來提升員工的技能，讓他們能夠快速適應新裝置。”
“我們的工作，是從‘人’的角度，來直接支撐企業戰略目標的實現。”
雖然只是幾句話，蘇敏之卻聽得很認真。
“能再具體說說嗎？”蘇敏之饒有興致地問道。
“當然可以。就拿咱們汽水廠來說，現在市場競爭激烈，產品質量、成本控制、市場推廣都很重要。但歸根結底，這些都需要人來執行。”
她停頓了一下，組織著語言：“如果我們能建立一套完善的績效管理體系，讓每個員工都明確自己的工作目標和獎懲機制。”
“比如我們設計合理的薪酬體系，讓優秀的人才能留得住。”
“再比如我們建立起培訓體系，讓員工的技能不斷提升……這些，都會直接影響到企業的經營效果。”
蘇敏之徹底被吸引了。她從來沒有從這個角度思考過人事工作。
在她的觀念裡，人事部門就是管檔案、算工資、發福利的，是一個服務性的、事務性的部門。
但林雅文說的這些，讓她看到了另一種可能。
