“今年咱們公司營收1320多億，主要營收由……較之去年增長50%，其中增長最快……淨利潤歸屬513億。”
第一個發言的是財務老總陸川。
整個彙報枯燥而乏味，聽得人昏昏欲睡。
雖然數字很激動人心，但大部分利潤都與在場的高管幾乎沒什麼關係，都是躺在公司賬戶。
符於坐在上位，點點頭。
在他身邊，還有空位，原本是沈北的位置，但沈北對此沒興趣。
沈北早就看過財務報表，他只需知道公司採購花了多少錢，員工發了多少工資，上稅多少，賺了多少錢就行。
隨後是古川部長介紹深度科技今年員工招聘數量，離職率，在崗率等等。
相對來說，任何一家公司，人事的考核最是麻煩。
財務只要算好賬，一筆是一筆，不出錯就行。、
哪怕是出錯，在重新算，總能找到“那一分錢”是從哪裡來的。
都是肉眼可見的資料。
但人事不同，其考核核心圍繞 “戰略支撐、組織效能、人才管理、合規風險、團隊建設” 五大維度，既要體現 HR 部門的職能價值，也要繫結公司整體經營目標，避免 “只做事務性工作”。
這其中什麼“人均效能提升率”，“人工成本投產比”，““選、育、用、留”，“勞動仲裁 / 訴訟勝訴率”等等。
任何一項幾乎都是摻雜著主觀。
“如今公司擁有員工1072人，其中行政部員工……財務部……”
巴拉巴拉……
介紹完今年人事部大概的工作後，古川這才坐下。
而陸月好奇的問道：“前段時間你出差去招聘，報銷一筆費用，但怎麼沒在你的工作報告中體現？”
這是有問題啊。
總不能錢花了，最後連工作報告都沒有，讓老闆知道了，還不得被問責？
然而，還未古川解釋，符於壓壓手：“陸總不該問的別問。”
陸月猛然一激靈，連忙帶著歉意說道：“是我唐突了，不好意思。”
用腳指頭想想都知道，古川工作報告中沒有的，那一定是沈北參與了。
接著，其他幾個部長相繼進行今年工作總結。
一晃，一個多小時過去了。
符於在其中批評幾位部長工作不嚴謹，什麼浪費了材料，工作簡單粗暴等等。
算是一個敲打警告。
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