圖譜和模式是方向，但我們需要看到路徑和承諾。
比如，如果強生落戶，你們能否承諾，在專案投產後的18個月內，至少引入5家投資額超過5000萬元的關鍵配套企業？
土地價格、稅收優惠、審批綠色通道，這些激勵措施能否明確寫入我們的投資協議補充條款？
如果配套企業未能按時引入，導致我方成本上升，貴方是否有相應的補償或支援機制？”
一連串的問題，像冰冷的子彈，打得趙建國有些措手不及。
他準備的宏觀藍圖和方向性描述，在對方務實的、要求法律保障的追問下，顯得有些空洞。
周明遠眉頭微皺，給了趙建國一個支援的眼神。
陳繼良適時插話：
“彼得先生，您的關切我們非常理解。
關於配套產業的培育，我們確實有詳細的規劃和政策儲備。
具體的引入目標、時間表和保障機制，我們新區管委會的同志會在會後提供一份更詳細的、可量化的方案供貴方評估。
我們願意就此進行深入探討，並尋求一種對雙方都有保障的合作模式。”
彼得在本子上記錄了一下，不置可否，看向身旁負責財務的蘇珊。
蘇珊接過了話頭：
“我是蘇珊，負責財務和戰略投資評估。
我的問題關於人才。
津門的高校資源與京城、魔都等地相比有差距。
高階研發人才、特別是具有國際視野和大型跨國藥企經驗的管理和技術人才，儲備明顯不足。
我們初步評估，如果專案落地，核心研發和中高層管理崗位，超過60%可能需要從外部引進。
這將帶來巨大的人才獲取成本和穩定性風險。
貴方在人才引進方面，除了常規的補貼，還有什麼特殊的、有競爭力的措施？
比如，針對我司外派和高薪引進人才的個人所得稅返還比例？
其配偶的工作安排、子女的國際教育入學保障？
是否能夠協調解決引進人才的家庭醫療、養老等後顧之憂？
這些措施，能否形成地方性法規或長期政策，而不只是臨時性的一事一議？”
問題更加具體和尖銳，直指津門在人才競爭中的軟肋。
會議室裡的氣氛更加凝重。
不是津門留不住人才！
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