當高層看到偶像部門開始產生豐厚的回報，意識到他們公司的偶像部，也能成功打造出一棵搖錢樹。
有了第一個成功案例，就能有第二，第三個成功案例。
有Eclipse開了一個好頭，上面才願意將更多的資金、更好的資源、更優秀的工作人員，源源不斷地注入偶像部門。
因此，在Eclipse爆紅之前，StarLight的偶像部門，金敏智等人所帶領的團隊，根本沒有條件，也沒有資本去效仿三大那套成熟的ABCD分班模式。
一方面，公司名氣不足，無法像三大那樣，從全國乃至全亞洲的練習生中精挑細選。那些頂尖的苗子，往往在第一時間就被三大以更優厚的條件籤走。
StarLight能招到的，更多是些有潛力但名氣不顯，或者因各種原因錯過三大選拔的女孩。
另一方面，人手和專業老師也極度緊缺。
三大擁有成體系的培訓團隊，從聲樂指導、舞蹈編排、形體管理到心理輔導，一應俱全，且都是經驗豐富的“熟手”。
而StarLight初期，可能一個舞蹈老師要同時負責十幾個練習生，還要兼顧編舞和考核，根本無法進行精細化的分級管理。
所以，在最初招募女練習生時，他們採取了一種“精準狙擊”的策略。
他們不會大規模海選，再進行分級，而是首接根據他們心中構想的女團概念——比如“清冷仙氣”、“元氣甜妹”、“酷颯御姐”等——去尋找最符合這些形象和氣質的候選人。
這是一種結果導向的篩選，效率更高，也更符合初創團隊資源有限的現實。
但云舒窈，無疑是這個策略中的一個巨大例外。
她初入StarLight時，只是一個完全不合格的練習生，沒有學過唱歌和舞蹈，沒有驚人的才藝展示。
她的“破例”，純粹源於她那張被命運格外眷顧的臉。
她的美貌，強大到足以讓任何一家公司都願意為她打破常規，投入資源。
StarLight也不例外，甚至可以說，雲舒窈的出現和兩次意外出圈，某種程度上也堅定了高層對偶像部門的信心。
當最終出道成員的名單基本敲定，StarLight後續的流程便與三大如出一轍，首當其衝的，便是“人設”的打造。
這是一場對雲舒窈個體性格的深度重塑與細緻到口紅色號的引導。
公司會召集所有核心成員——成員本人、製作人、宣傳總監、造型師、心理顧問、表演指導——召開一場或多場“人設定位會”。
會議的目標只有一個：為每個成員找到一個最能吸引粉絲、最具記憶點、最符合團隊整體概念的“角色”。
不過為了不浪費成員的時間，一般成員本人只會參與最後的一場會議。
這其實也是變現的話語權弱的原因所在。
在明星出道前，對以自己這個I人為核心，打造都IP而言。
往往藝人本人的話語權是最弱的。
雲舒窈被賦予的大風格，是“清冷不食人間煙火的仙女人設”。
當這個概念被提出來時，雲舒窈本人差點沒繃住。
她自認，除了這副皮囊，她的內在與“清冷”、“仙女”這些詞毫無關聯。
。”孩金掘“的錢搞心一個一著住，深心的
。”事大“的心關正真是才，值淨金基、跌漲幣特比、行票，來醒天每
。苦的錢有沒過吃為因
。馳而道背全完”火煙間人食不“與，的取進極積、的實現、的味臭銅滿充是，界世的窈舒雲以所
”？嗎好演能我，設人這“
”。薄菲自妄能不可，子孩的賦天有最過見是你誇尼歐妍喜，然當“
。竹有卻智敏金
。”家專造塑設人“的認公業是更，人責負的門部像偶thgiLratS是僅不
。人個一另變全完員求要非並，設人的像偶，得覺首一，樣一不念理的司公他其和
。籤標的明鮮形，大放限無面一這將並，面一那的合契最設人與中格其出現展員讓，裝包和練訓、導引過是而
”？嗎好們我信相，人個一是不你，你幫會都們我，窈舒“
。不說難很窈舒雲，著看目的援支容包樣這用的定堅大強樣這被
”。家大信相我！嗯“
。”質氣冷清“握掌並解理窈舒雲助幫了為
。止觀為歎窈舒雲讓，晰清之輯邏，盡詳之容其，記筆的》質氣的冷清種一形樣怎《為名份一了備準為意特智敏金
