原告主張，其在職期間存在兩類加班：
一是早於正常上班時間到崗參加早會。
二是在正常下班時間之後，透過微信等方式處理工作事務。
被告抗辯稱，早會系正常的晨間溝通，不屬於加班。
下班後回覆訊息系員工自願行為，且原告從未提交加班申請，故不構成加班。”
本院認為，加班的核心判斷標準，在於勞動者是否在用人單位的管理或安排下，在法定標準工作時間之外提供了勞動。
具體到本案，本院逐項分析如下：
關於早會。
本院查明，被告公司運營部門長期存在早會制度。
該早會由主管王芸在每日早上七點五十分之前發起，內容為安排當日工作、通報重要事項。原告如不參加，次日即被點名批評或威脅。
該早會具有以下特徵：
一、強制性，原告不參加即面臨負面評價。
二、規律性，每個工作日均舉行。
三、工作相關性，內容為具體工作安排。
本院認為，該早會屬於被告公司安排的工作活動，且發生在法定工作時間之外，應當認定為加班。
關於下班後處理工作事務。
本院查明，在長達六年的在職期間，被告公司主管王芸在非工作時間透過微信等方式向原告佈置工作任務，累計超過一千七百次。
其中，晚上九點之後的指令超過八百次，凌晨零點之後的指令超過一百次。
原告均予以響應並實際完成工作。
被告抗辯稱，原告的響應系‘自願行為’，且被告有加班審批制度，原告未提交加班申請，故不應認定為加班。
本院認為，被告的該項抗辯不能成立。理由如下：
第一，原告的響應行為不具有自願性。
被告主管王芸在非工作時間向原告發送工作指令，原告如不及時響應，次日即被點名批評、扣減績效甚至威脅。
在此情況下，原告的‘自願’系迫於管理壓力的服從，而非真實意思表示下的自願。
第二，被告的加班審批制度不能對抗加班事實的成立。
加班審批制度是用人單位內部管理的手段，而非認定加班事實的前提條件。
如果用人單位透過主管首接安排工作、員工實際提供了勞動，加班事實即告成立。
用人單位不能以‘員工未申請’為由，否認其自身安排的工作。
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