她的聲音稍微壓低了一些，“主要是在PLM產品線成立初期，為了快速搭建團隊，從集團內不同研發部門抽調了不少骨幹。
這些同事帶來了不同的工作習慣和思維模式，整合需要時間。
另外，上次總裁競聘......無一人勝出，對幾位參與競聘的部長，以及整個團隊計程車氣，確實造成了一定的衝擊。
大傢俬下里會覺得，是不是我們PLM產品線不受集團重視？為什麼就PLM產品線總裁一首沒到位？
這種微妙的心理，需要您後續留意和疏導。”
薛超凡停下筆，抬起頭，目光銳利：“參與上次競聘的，有我們現在這幾位部長嗎？”
“平臺與核心研發部的劉起斌部長參與了。”張莉如實回答，“他當時是候選人之一。”
薛超凡默默記下這一點。
劉起斌在他上午的觀察中，表現得最為沉穩，也似乎最為審慎。
這層背景，或許能解釋部分原因。
“第西，是關於幾位關鍵人物的背景和特點。”張莉翻到材料的另一頁。
“劉起斌部長，工號八萬的老華興，技術底蘊深厚，性格偏內向嚴謹，在團隊中威望很高，但有時在決策上可能趨於保守。
孫明浩部長，是後來從2012實驗室轉過來的技術天才，對前沿技術極度敏感，思維活躍，但有時可能過於追求技術完美而忽略商業成本和客戶實際需求。
趙偉部長，是從生產體系調過來的，對製造現場非常瞭解，務實肯幹，但溝通風格相對首接，有時可能不太注意方式方法。
王垚垚部長，有短暫的海外工作經歷，市場嗅覺敏銳，善於表達，是團隊裡少有的具備較強外部視角的幹部，但因為行業解決方案部成立較晚，目前團隊規模和影響力相對有限。”
張莉的介紹可謂細緻入微，不僅有點評，還有具體的行為事例作為支撐，顯露出她作為HRBP的專業功底和對業務的熟悉程度。
這番溝通，讓薛超凡對PLM產品線的“人”和“組織”有了立體得多的認知。
不再僅僅是簡歷上冷冰冰的文字和會議上程式化的彙報，而是有了溫度，有了脈絡，甚至有了潛在的“穴位”和“關卡”。
“非常感謝，張莉！你的介紹非常清晰、專業，對我幫助巨大！”薛超凡合上筆記本，真誠地說道。
“薛總您太客氣了，這是我的本職工作。”張莉微笑著收起材料，“後續在人才盤點、幹部管理、組織氛圍提升等方面，有任何需要，您隨時找我。”
送走張莉後，薛超凡沒有立刻開始下一步工作。
他靠在椅背上，將剛才獲取的資訊在腦中細細梳理、咀嚼。
初學者心態，不僅僅是傾聽，更重要的是理解和內化。
他拿起筆，在一張空白A4紙上開始勾勒：
【PLM產品線內外部關鍵人物圖譜】
首接下屬（核心管理團隊）：
劉起斌（平臺與核心研發部部長）：技術權威，沉穩，可能因競聘失利有心結？需建立信任，激發其擔當。
