李·真掃·沒眼色·飽漢子·樂，一個電話，把李·真委屈·沒吃到·家成弄得上下不靠，進退兩難，舉著電話，蹲在床頭櫃邊上好半天這才直起腰。
“想起個事兒。”
“昂。”
“咱們公司高、中層管理人員和基層職工之間的協調溝通還有產生矛盾的解決途徑你關注過沒有？”
“有。”
“怎麼說？”
“避免國企、官僚化。”成子說道，“我沒去過國企，但是公司裡有不少人都是原來國企過來的。和他們聊得時候，大都是會說到一個問題。”
“基層的覺得管理人員工資高，工作輕鬆，主要工作是動嘴，只看結果不看過程。很多管理層沒有什麼服眾的真本事，不是關係戶，就是拍馬屁的。而管理幹部覺得正常上班不加班的員工就不是好員工，覺得基層職工素質差，愛講條件，沒有愛崗敬業的精神，沒有奉獻精神，不好管理。”
“你怎麼認為的？”
“都片面，還是缺乏有效的管理和溝通機制，說白了，就是官僚，上去的下不來，下面的上不去，中間被一條線給擋死了。”
“豐禾這兩年開始抓內部管理，就是為了從制度上最大限度的打破這條線。”
“辦法呢？”
成子想了想，回道，“解決企業管理層與基層職工之間的割裂。一是要提高管理層對職工的瞭解和關注。現在有個制度，經理級別以上的，每個季度必須有一週時間下車間下生產線或者當基層業務員跑市場，這個算個人考核裡面的，我也不例外。”
“二是開放意見和溝通渠道。每個月，公司都會有員工溝通會議，我和肖姐、昊哥幾個股東都會參加，基層職工和管理層隨即抽籤確定誰來參加。鼓勵職工直接向我們表達自已的想法和意見。而管理層也需要及時回覆和處理職工的反饋，溝通協調會上反映出來的問題，有專人來負責處理跟蹤，還會貼在宣傳欄上。”
“還有呢？”
“三就是薪酬結構，讓管理人員和基層職工之間的差距控制在合理範圍內，還有就是打通上升渠道，內部崗位內部提升，內部消化，給有能力的基層員工上升的空間，現在公司在高速發展階段，全國好幾家分廠都在建，前些天還組織了一場內部招聘會，選了不少人出來，這些天正組織業務和管理培訓，等今年夏天，幾個分廠陸續建成之後，就可以上崗，而且管理層每年都有考核的，不達標給一次整改機會，再不達標，就降級降職。”
“再有就是咱們現在不是有組織了麼，叔和奶給我說，要發揮組織作用，加強和市裡省裡組織部門還有工會的聯絡，有好處，不過我還沒看出來有啥，就是員工活動多了不少，下個月就有公司的運動會，你來不？”
“我天天忙的要死，哪有那時間。”李樂回答的很乾脆。
“噫~~~~~”
“別噫，我今天遇到點兒事，一直在琢磨一句話，高層套現, 中層馴化, 基層被拋棄。”
“啥意思？”
聽到那頭聲音明顯有些空曠，然後是一陣“嘩嘩譁~~~”
成子翻了個白眼兒，心說，聽聲音，沒劈叉，流速快，飛流直下，紮實有力，嗯，我哥，不虛！！
又是一陣沖水聲，就聽到李樂說道，“我現在沒法用直白的話說出來，你先聽著，記著，自已琢磨，不懂的翻翻書。”
“嗯，哥，你尿....不是，你說，你說。”
“我，尼瑪....得得得。”
“嘿嘿嘿。”
“現在有個現象，官僚、形式主義不再侷限於公家的企業或者機關單位，也逐漸擴散到企業職場文化中，這是社會問題，不是某種遺產，只要有人有團隊有組織，就會逐漸出現。”
”。系理管化層科套一是就實其，理管業企代現為因。環閉形，輯邏的證論我自套一造創。化進的進俱時與會可也些這，了化進織組算就為因，題問決解能不化進織組代現靠而“
”。你到不見也工職層底，工職層底到不見你，里千八萬十個這。里千八萬十了隔工員和就，層中、管高、人理經的堆一了現出間中，長事董了你。強麼什界世強八強十國全，司公市上、司公團集了禾，後年02。苦甘共起一工員和以可，子，你，前年十二年十，方比個打“
”。權弄玩，如比，段手和西東不了會學你，中程過個這在而“
”。位到不解理人面下就題問出，確正遠永你，旨聖是就令命的你，行執不決堅是就決堅不行執。切刀一，像“
