把能蒐集到的胖東來資訊都蒐集了起來，開始學習起來。
胖東來的做法說複雜也複雜，說簡單也簡單。
等到和王東來一起去胖東來學習的時候，他近距離和於東來交流學習了兩天，就抓住了核心重點。
「王總，在面試之前，我想先談談我對胖東來模式本質的理解。」
聶雲的聲音不高，有些沙啞，但很平靜。
「外界看到的是高薪。分紅。服務好，但這只是表象。」
「它的核心是一套基於『信任』與『愛』的分散式自治系統。」
「在於東來先生那裡，信任不是口號，是實實在在的權責下放和利益共享。」
「愛不是空泛的關懷，是設身處地解決員工的後顧之憂，是敢於把利潤分出去。」
「這套系統之所以難以複製，不是因為方法保密，而是因為它極度挑戰資本逐利的本能和傳統管理的控制慾。」
王東來身體微微坐直，來了一點興趣，說道：「繼續。」
「銀河商超以胖東來為模型，不是照搬，而是要解決它的規模化瓶頸。」
聶雲語速加快，說道：「胖東來依賴創始人魅力和本地深耕，我們則需要用『制度文化』和『數字賦能』將其核心標準化。可遷移化。」
「具體來說。」
「第一，信任制度化。我們建立『門店自治委員會』，由員工選舉產生，擁有一定額度內的財務審批權。活動策劃權和內部糾紛調解權。」
「公司將利潤的固定比例，比如20%直接劃撥為門店級『幸福基金』，委員會決定如何使用，比如獎金。團建。困難補助等。讓員工從『執行者』變為『經營者』。」
「第二，愛可測量。可支援。」
「『委屈獎』等不可數字量化的獎勵不能模糊，我們可以結合輕量化佩戴裝置，非強制性的，自願申請以獲取獎勵資格。服務過程關鍵節點記錄，這一點也需要顧客同意，和AI情緒識別輔助，建立客觀公正的評估體系。」
「同時，打通員工升職的通道，設立『星光晉升計劃』，任何員工都有機會帶薪接受學習培訓，轉型為技術。管理或專業人才。」
「第三，盈利控制？不，是價值創造控制。」
聶雲說出了讓之前所有面試者都會瞠目結舌的話。
「在前期，我們不應該把『盈利』作為核心控制指標。」
「我們應該控制的是員工主動服務能量值，這一點透過匿名調研和資料分析。顧客淨推薦值。單店社群連線度，參考周邊居民參與門店活動的頻率和深度。以及商品品質的真實差評率。」
「盈利會自然從這些指標中生長出來。」
聶雲語氣堅定，說道：「當我們的店成為社群最受喜愛和信任的中心，流量自然匯聚。」
「我們不靠商品加價，而靠流量價值——品牌合作展示。本地生活服務整合。社群資料洞察。以及銀河生態內的交叉賦能。」
王東來鼓掌起來。
「聶總，真的沒有想到你能給我這麼多的驚喜。」
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