會議至此，於大喜就提議：
“公司不用大規模使用這種方法，我可以拿半年時間來試試看。我的初步目標就是，每個禮拜給公司貢獻至少三位高階人才的簡歷，以及拜訪完後對他的評估。”
總裁wendy對於這於大喜的高階人才儲備計劃只考慮了三天時間，就同意了。
為此，還給她單獨成立了一個專案組，升她為專案總監，基本工資也給加到了西千。
該高階人才庫的許可權，只有公司資深顧問級以上才能共享。
作為該人才庫的建設者，於大喜享有每位人才佣金5%的提成。
就比如。
年薪200萬的戴亞利，獵頭公司收取客戶的佣金是年薪的30%，公司最後回款就是200萬*30%=60萬。
60萬業績，獵頭公司給到專案組的總提成是30%。
這裡面又分為：客戶開發5%，專案運營5%，人才推薦20%。
戴亞利的推薦人和簡歷所有者都是她，所以她能拿到60萬*20%=12萬的提成。
作為客戶開發和專案運營負責人Jeff，可以在這個專案裡拿到60萬*（5%+5%）=6萬的提成。
這裡面，唯一的風險在於。
如果，戴亞利在獵頭公司給到企業的保質期內（3個月）內主動離職或被企業辭退。
獵頭需要在同等崗位上繼續服務到下個人才到崗為止。
也就是說，戴亞利沒過試用期，他的推薦人於大喜得負全責。
獵頭公司的核心資源，一是客戶，二就是高階人才簡歷庫。
用了西個多月時間對獵頭這個行業進行了各崗位的瞭解後，於大喜總算是摸到了門檻。
她不喜歡坐在寫字樓的格子間裡，幹著機械重複的勞動。
她想打破這個行業的工作模式，從建立她的高階人才庫開始。
建立這樣一份人才庫，也不是漫無目的的。
人才的職能最好有一定的通用性。
她讓統子把鵬城的外企，最近五年中高層崗位的招聘崗位，薪資範疇，以及招聘週期給她做成分析表。
最後，她把高階人才庫建立的第一個崗位定在了，人力資源部第一負責人上。
崗位頭銜可以是人事經理，也可以是人力資源總監。
不是什麼研發型人才，也不是營銷負責人，甚至也不是財務總監。
外企入駐鵬城前的第一條招聘資訊，找的就是人事負責人。
這個崗位才是外企未來團隊建設的靈魂人物。
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