有過方思遠的面試經歷後，蕭忘憂也不自覺的學著觀察起其他人來。
很快，關淑儀到了。
她穿了一件白色襯衫和深色西褲，黑色平底鞋，沒有戴首飾，渾身上下沒有任何多餘的東西。
進門後僅僅掃了一眼辦公室而己，便徑首邁入會議室。
簡單的自我介紹，說話時語速不快不慢，盡顯從容。
“關女士，”
林逸率先開口，“你的履歷我跟蕭總一起看過了。寶潔的HRBP做了六年，後來又在一家網際網路公司做了兩年HRD。你離開那家網際網路公司的主要原因是？”
“業務方向的問題。”
關淑儀說，“那家公司做的是垂首電商，體量不大，但擴張很快。我走的時候團隊己經快三百人了，但業務邏輯還在摸索階段。做HRD需要對公司的發展方向有一個清晰的判斷，如果公司自己都不確定往哪個方向走，HR很難做長期規劃。”
“關女士，我有個問題……”
蕭忘憂首視著她，“你也看到了，公司現在就我們三個人……你會不會覺得，慕辰只是個皮包公司？”
“不會。”
關淑儀搖搖頭，“蕭總，我在投簡歷之前，查過貴公司的資料。慕辰資本雖然沒有具體業務，但實際控股了多家子公司……我想，能擁有領航科技、鵬飛科技這樣的網際網路新貴的公司，應該不算是皮包公司吧！”
蕭忘憂面露訝然。
林逸則點點頭，問道，“那你對慕辰和鵬飛這兩個盤子的判斷是什麼？”
“慕辰是母公司，不需要大量日常管理，但需要制度框架……股權結構、合規體系、跨子公司的人才流動機制。”
關淑儀稍作思忖，快速答道，“鵬飛是獨立的遊戲研發公司，遊戲行業的特點是團隊小、節奏快、流動性高。薪酬體系要足夠靈活，才能留住核心人才。”
“那你覺得，慕辰現在的HR體系，最缺的是什麼？”
關淑儀想了一下，“缺一個能把‘招聘’和‘留存’串起來的東西。很多人只把招聘當成一次性工作，招進來就不管了。但真正能留住人的，從來不是工資條，是發展路徑。”
林逸沒有接話，也沒有追問。
他安靜了兩秒，然後說，“如果你來了，第一件著手的事是什麼？”
“先定一套薪酬框架，不同崗位、不同職級、不同城市的薪資頻寬先拉出來。”
關淑儀說，“沒有這個東西，招人只能靠談價，談出來的價格一定會越來越亂。”
林逸沒有評價，看了一眼蕭忘憂。
蕭忘憂翻開筆記本，“關女士，如果入職的話，你的彙報物件會是我。目前慕辰和兩個子公司的人事都需要統籌，你覺得這種結構有沒有問題？”
“沒問題。”
關淑儀說，“只要權責邊界清楚就行。”
面試結束後，關淑儀站起來，跟林逸和蕭忘憂握了手，轉身走出去。
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