秋交會結束後的第三天，林遠舟才從廣州回到汕頭。
走的時候，公司的辦公室還只有兩間租來的房間，加起來不到六十平方米。回來的時候，人力資源部的劉姐正帶著一幫人搬東西——他們在同一棟樓的三樓又租了一層，總面積擴大了一倍多。
“林總，您回來了。”劉姐抱著一摞檔案從樓梯上走下來，笑著說，“秋交會的成績我都聽說了，一千八百萬，咱們公司這是要起飛啊。”
林遠舟點了點頭，看了一眼走廊裡正在貼新門牌的工人。那些門牌上用藍色的字型寫著“行政部”、“業務一部”、“業務二部”、“財務部”——每一塊牌子都很新，很乾淨，像是剛從一個模子裡印出來的。
“新招了多少人？”他問。
“秋交會前招了一輪，展會期間又面試了一輪，”劉姐翻了一下本子，“目前在職的員工有四十二個人了。加上工廠那邊的張總團隊，總人數超過七十。”
七十個人。
林遠舟靠在走廊的牆上，看著工人們忙碌的身影，忽然意識到一件事——裕盛已經不是當初那個三個人擠在一張桌子前面打電話的小公司了。
七十個人，年出口額即將突破一點五億美元，有自己的品牌、自己的海外倉、自己的設計團隊。
它變大了。
但林遠舟心裡清楚，一個公司變大，不只是多幾個人、多幾間辦公室的問題。如果只是增加人數不增加凝聚力，人越多，反而越容易亂。
他走進自己的辦公室——那是新租下來的三樓靠窗的一間，比以前大了一倍。蘇晚晴已經坐在裡面的沙發上，面前攤著一堆檔案。
“回來了？”她頭也不抬地說。
“回來了。”林遠舟把包放在桌上，走過去看她在寫什麼。
蘇晚晴正在整理秋交會的客戶資料——二百四十七個登記客戶的資訊，每一份都要分類、歸檔、分配跟單人員。她面前擺著三個資料夾，分別標著“A類”、“B類”、“C類”。
“法國那個客戶，我已經安排業務一部的陳小磊跟進，”蘇晚晴說，“他是法語專業的，溝通起來沒問題。Target那邊的香薰系列，我自己帶著跟。”
“嗯。”
“還有一個事，”蘇晚晴抬頭看他，“秋交會結束之後，我收到幾個新員工的反饋。他們說，公司發展太快了，流程不太清楚。”
“什麼流程？”
“比如，同一個客戶，兩個業務員同時在跟，不知道該誰負責。再比如，客戶問報價，沒有統一標準，有人報高有人報低。”蘇晚晴說，“我覺得，這不是流程的問題，是文化的問題。”
林遠舟聽到“文化”兩個字的時候，愣了一下。
蘇晚晴繼續說：“我以前在上海國企的時候，他們有一套很成熟的東西——老員工帶新員工，有規矩。咱們公司現在人多了，規矩還沒跟上。大家都在憑自己的理解做事，沒有統一的標準。”
林遠舟沒有說話。他走到視窗，看著樓下繁華的街道。
他想起了前世在2024年看到的那些成功的跨境電商公司——亞馬遜的大賣家、獨立站的操盤手、年銷售過億的品牌方。那些公司有一個共同點：它們不是靠一兩個人的能力強撐起來的，而是靠一套系統、一套規則、一種所有人都認同的做事方式。
那，就是價值觀。
“晚晴，”他轉過頭，“你把所有部門主管叫來，下午三點開會。”
下午三點，三樓的新會議室裡坐滿了人。
業務部的主管、供應鏈的張秋生團隊、財務部的會計、人力資源的劉姐，還有幾個老員工——都是從一開始就跟著林遠舟乾的。會議室不大，十幾個人擠在裡面，有的人只能站著。
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