第48章 績效？這不就是純漲工資嗎十分鐘後，林硯出現在會議室裡，一起的，還有周敏和各個部門的負責人。
“眼下已經是七月份了，上個月是公司才成立，所以暫時沒給員工算績效，這個月開始，績效也要開始加進去。”
林硯說完，周敏就拿了一份檔案出來。
關於績效這事，人事部是參考了其他網際網路公司的做法。
“林總，這是我們做的一個版本，跟其他公司一樣，用的是KPI考核。季度評級這一套，評級不僅影響績效，也跟年終獎掛鉤......”
聽周敏這麼說，林硯就有種感覺，手上這份績效核算辦法，估計是用不上的。
果不其然，翻開之後，跟周敏說的一模一樣。
很具體。也很有用。
但是，騎跡需要的一份怎麼能提高員工工資的方案，而不是想著怎麼讓員工往死裡卷的同時，拿到的錢還不怎麼變。
這份方案，放在那些每天都在想著降本增效的老闆眼裡，絕對是好東西，但在他這，不能說是廢紙，只能說一點用沒有。
在進會議室之前，周敏很自信。
可現在，她開始疑惑了，林總要求這麼高的嗎？
這份方案，按理來說，已經很精準了啊。
“林總，您是覺得這個方案有什麼問題嗎？”
“周姐，你們人事部應該是沒理解我的意思，我說的績效，是為了提高員工待遇，而且還有很重要的一點，咱們公司的員工，現在每天工作已經很努力了。
引入那套堪稱不可能完成的KPI考核制度，每天正常上班，也只能保證不被扣錢，要想拿到績效，就只能額外加班，這跟公司的初衷背道而馳。”
不止是周敏，其餘幾個人，在聽完林硯的話之後，動作都停頓了。
績效的核心邏輯，就是透過這套方式促進內卷，最終在產生的額外價值裡拿出極少部分，作為獎勵。
不卷，就拿不到績效，甚至要被扣錢，嚴重的可能會直接被最佳化。
可林總的意思是，不需要降低基礎薪資，也不需要設定什麼懲罰，就按照現在員工的工作情況，定標準。
“所以，林總，這個標準定多少合適？”
林硯第一個看向了趙明緯。
騎跡目前的員工裡，騎手佔據了一大半，最先考慮的，也該是騎手。
“騎手這邊，我的想法是，公司從配送費裡，給騎手抽成。
基礎工資5000，伙食補貼2000，高溫補貼1000，這三部分基礎薪資保持不變。
每個月，再從訂單配送費抽20%出來，作為績效提成。”
20%，一個騎手每天送單，配送費加起來，平均在200+，也就是說，每個月，騎手能額外拿1200往上。
趙明緯頭都大了。
。多不也，業畢生究研是怕哪，的資工個這到拿實打實能，道知也他但，生學個是還他然雖
.0029拿底保能就月個每，賣外送送在現
。置位個留們他給硯林著求天天得是不豈，了道知學同些那校學被是要息訊個這
”？了多太點有是不是這，總林“
