人啊，一閉眼再一睜眼，這樣一天就過去了。
時間，人們吃完了過年的熱騰騰的餃子，就開始忙忙碌碌起來，經過三百六十五天的辛勤勞作，一年也就過去了。
老師們的學年是從學生開學的九月份開始到來年的六月份結束，所以是學年。但是，時間上大約也是一年。
上級領導對於老師們的考核也是一年一度，當然按照的時間是學年。
這不，時間已經是一九八七年的六月，對於小河小學所有老師的考核資料在緊鑼密鼓地積累和收集。
領導們對教師的考核有一系列嚴格而且完美的程式。總體上是按照四大塊的得分累計而成。這四大塊就是德、能、績和勤四個主要方面。
考核的等次呢，就是優秀和合格兩個等級。
優秀和合格的比例嘛，那就是優秀僅佔一成。也就是說，十個老師裡面只有一個是優秀等級，也就是隻能有一個優秀教師。這個數量多年堅持，一代一代領導傳承得非常好。
老師們得個“優秀”不容易，所以考核要堅持“公正、公開”的原則。所以要進行全面而深入的考核。
所以，考核從德、能、績和勤四個方面全面展開。
這個德，當然就是道德，對於老師那就是師德。這個師德怎麼考核呢？
所謂師德考核，就是一個形式方面的考核要素。師德不好，就不能當老師，那他早就不在考評之序列了。所以在崗任教的那當然是師德過關的呀，那還用考評嗎？
但是，人為領導，自然是有辦法的。大的方面，師德原則問題自然是沒有的，即使有，早就由上級主管部門解決了。但是，細節方面呢，每個人之間還是有差異的。所以，領導就用這個差異拉開分數，用以區分誰優秀，誰合格的考核結果。
怎麼造成這個差異呢？
多年以來，領導們嘗試的都是民主評議的方法。
要說咱們的領導也真是愛動腦筋。要說這個民主評議的方法真是一個極大的發明。什麼事情一經透過民主的評議，那就堂而皇之地登上了大雅之堂，再經過領導的包裝和極具形式感的播出，就讓人感覺到非常莊重和正規，尤其很讓人信服，有的人覺得如鯁在喉，但是卻找不到有什麼不對的地方。就只能姑且地接受現實的考核結果。
而且讓人不能不服的是，人家領導進行的民主評議的形式很多，內容多樣。就連平常多事的人都感覺到了領導的獨具匠心、思考縝密與顧全大局。
民主評議的程式分為領導對教師的評議，教師之間的評議和學生對於老師的評議，甚至有的學校還設計過學生家長對教師的評議。
如此評議，誰能不服氣？
於是大家積極配合。
領導的評議內容，無需公開，只需要在公佈考核結果以後，自己瞭解就行了。如果希望看一下，只能看領導對自己的評議。
老師們之間的評議，幾乎就是不評議。因為老師們都知道，這一項根本不佔什麼比重。所以，老師們在評議紙上都寫上幾乎一樣的十分。當然，領導也不高興，說什麼老師們沒有用好自己手頭的權利。老師們誰也不稀罕這樣的權利，萬一自己給誰打了個九分，不僅起不到任何警示某人師德的作用，還得罪了人，一旦領導某日酒後吐了真言給某人，自己怎麼和人家相處好啊？
更何況，優秀的人數這麼少，除了領導，一般老師根本沒有希望，與其費那個神，還不如省心一點，落下個自由自在的結果呢。
所謂“能”方面的考核。那就是能力了。當一個老師當然要有能力了。要不然，就會連《教師資格證》都不會有的啦，更別說上崗進行教育工作了。所以說，這個“能”應該怎麼考察呢。
其實，這個也難不住愛思考、愛動腦子的領導，可以檢視老師們的備課呀，聽課記錄呀，批改作業的情況呀，或者看你發表了什麼級別的論文，有沒有優質課或者教學能手什麼的，這些東西加起來算分，那就是能力的表現。然後根據單項分數，來區分單項成績情況。
至於這個“績”，當然是教學成績了。算算學生兩學期末兩次大考的平均分，優秀率什麼的，根據名次摺合成分數，然後按一定比例折算以後放進考核當中的數字裡面去。那麼，不教課的老師怎麼算呢？那也簡單，領導民主評議一下，直接按評議分三個等級賦分就可以了。至於這個教學成績佔考核總分多少比重呢？一般就是百分之五十左右。所以，也算是位高權重的一項。
至於這個“勤”，那就是出勤率的情況了。這一項，你如果沒請長假，一般不會扣分的。但是，也有點名開會什麼的，如有缺席，再加上領導較真，也可以適當減去分數的。
根據這個德能績勤標準，進行評價，相對講還是比較公允的。只是優秀的人數是如此之少，也激發不了任何積極性，大家也都習慣了，反正沒犯原則性錯誤，也不會考核不及格，也拿不到優秀的等級，所以也就不是很關心考核了。
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