簡單的自我介紹後，面試在林深的臨時辦公室開始。
“趙先生，我看過您的簡歷。在華為人力資源部任職四年，負責技術崗位招聘和績效體系搭建；
之後加入新浪，擔任招聘經理，經歷了新浪門戶業務快速擴張期，主導建立了新浪早期的技術人才甄選標準和入職培訓流程。履歷很亮眼。”
趙建明坐姿端正，語氣不卑不亢：“林總過獎。在華為和新浪的經歷，確實讓我對高科技行業，尤其是網際網路行業的人才特點和管理模式，有比較深入的瞭解。”
“能具體談談嗎？比如，您如何看待我們這樣一家處於高速成長期，業務線條開始增多的技術型公司，在人力資源方面面臨的最大挑戰？”林深丟擲了一個具體的問題。
趙建明略一思索，條理清晰地回答：“我認為核心挑戰有三點。第一，人才搶奪。
迅雷發展很快，但相比老牌的搜狐、新浪，或是財大氣粗的騰訊、盛大，在品牌吸引力和薪酬競爭力上可能不佔優勢。
需要精準定位我們需要的人才畫像，並設計有吸引力的、非單一的激勵方案。
第二，文化融合。
公司從初創小團隊向正規軍轉型，如何保留原有的創業激情和技術驅動的文化，同時引入必要的流程和規範，避免大公司病，是關鍵。
第三，梯隊建設。
不能只依賴外部‘空降’，必須建立內部培養和晉升機制，尤其是核心技術骨幹和管理苗子的儲備和培養。”
林深點了點頭，這些分析切中了要害。
“如果公司需要你在短期內，為LIN888導航網和迅雷下載器兩個業務板塊，分別組建起至少十五人的成熟運營團隊，你會如何著手？”
趙建民略一思考，條理清晰地回答：“首先，我會在一週內與兩個業務板塊的負責人進行深度溝通，明確他們的具體需求、團隊架構和用人標準。
其次，啟動多渠道招聘，包括但不限於：啟用我個人的行業人脈網路、與頭部招聘網站建立緊急合作、針對性地從競爭對手或相關行業‘挖角’、以及組織專項招聘會。
在面試環節，我會引入業務負責人深度參與，確保人崗匹配。
同時，我會同步草擬具有市場競爭力的薪酬方案和激勵措施，提高候選人接受offer的機率。”
就在這時，林深放在桌上的手機螢幕亮了一下，一條新簡訊彈了出來。發件人是“小狐狸”。
他拿起手機，點開。螢幕上瞬間被一大段文字填滿：
“老狐狸老狐狸！我今天培訓又被老師誇了！
說我鏡頭感好，應變快！就是形體課還是好累，感覺腿都不是自己的了……不過一想到以後能像周訓姐姐那樣站在臺上，就覺得一切都值了！
你還在忙嗎？深圳熱不熱？記得按時吃飯，別又隨便對付！【吐舌頭】”
看著這噼裡啪啦彷彿帶著聲音的文字，林深幾乎能想象出楊蜜此刻一邊揉著痠痛的腿，一邊眼睛發亮打著字的樣子。
他嘴角不自覺地上揚了一下，幾乎沒有任何猶豫，手指在按鍵上快速點了一下，回了一個標點符號過去。
“。”
然後，他放下手機，面色如常地重新看向趙建明：“抱歉，趙先生，我們繼續。關於您提到的激勵方案，除了常規的薪資和期權，您還有哪些具體的想法？”
