距離林深給季青打電話已經過去了四天。
楊木集團總部的頂樓大會議室裡，思科高畫質視訊會議系統的攝像頭從天花板上垂下來，鏡頭對準長條會議桌的主位。
牆上掛著的液晶螢幕分成四個畫面，林深在紐約的酒店房間裡，張園在長沙的臨時辦公室裡，劉天澤在上海出差酒店的行政酒廊，主畫面是北京總部的會議室。
季青坐在會議桌一端，面前攤著那份她熬了好幾個晚上修改出來的《集團常務部門擴充方案（草案）》。
白強坐在她左手邊，面前放著那份影印件，翻到財務部增設內部審計科那一頁，在幾個數字上畫了圈。
趙建民坐在她右手邊，手裡那支筆已經在草案扉頁上寫了密密麻麻的批註。蘇菲、姜澤、寧靜、陳靜依次坐在會議桌兩側，每人面前都攤著一份影印件。
影片畫面裡的張園端起手裡的咖啡喝了一口，把草案翻到安保部那一頁。她看檔案的速度很快，翻了兩頁，抬頭看向季青。“季總，這個安保部獨立化運營的方案，是從行政部下面把安保職能剝離出來，成立獨立的安保子公司？”
季青把筆擱在草案上。“行政部現在管的事太多，後勤、安保、物業、車輛排程，全在一個池子裡。集團總部加上四個分公司的日常安保需求已經超過兩千個固定崗位，再加上臨時活動安保，這個體量足夠撐起一家獨立公司來專門負責運營。
方案裡的建議是把安保從行政部下面剝離出來，成立獨立的安保子公司，跟迅雷、蜜蜂、L行。日常負責集團所有辦公區域的安保，同時對外承接業務，寫字樓、商場、小區，這些基礎安保外包的市場足夠大。”
她翻開下一頁，繼續往下說：“人事部這塊，趙總這邊需要有一次比較大的架構調整。目前的招聘、培訓、薪酬福利三個模組各自為政，跟各分公司的業務部門之間的銜接靠人盯。
集團擴張之後每個模組都要往下細分，招聘分校園招聘和社會招聘兩個組，培訓分新員工入職培訓、管理層晉升培訓、專業技術培訓三條線，薪酬福利要跟績效管理體系打通。
所以方案裡的建議是把人事部升格為組織發展中心，下設招聘、培訓、薪酬績效、員工關係四個二級部門。”
趙建民把自己的筆記本翻開，推到季青面前，上面畫了一張組織架構草圖。“我這個部門現在最大的問題是招聘組跟各業務部門的資訊不通。
業務部門報上來一個用人需求，招聘組的同事對這個崗位具體需要什麼技能沒有概念，只能按JD篩簡歷，篩出來的候選人不一定匹配。
我的想法是組織發展中心成立之後，每個業務板塊配一個專職的HRBP，這個人不用在總部，直接駐在各個分公司，參加分公司的週會，瞭解業務動態，然後跟總部這邊同步用人需求。這個人既懂人事流程，又懂業務邏輯。”
季青把趙建民的筆記本往前推了推，讓在座的人都能看到。“這是趙總提的HRBP模式，我覺得可以跟組織發展中心的方案合併。各分公司的HRBP歸屬組織發展中心統一管理，但日常工作對分公司總經理負責。”
蘇菲把草案翻到後勤保障部那一頁。“季總，後勤這塊從行政部獨立出來我沒意見，車隊、食堂、宿舍、物業維修，這些本來就是專業的事，一直放在行政部下面確實不合適。
但我有個問題。後勤保障部成立之後，跟現有的各分公司行政崗之間什麼關係？是總部直管還是各分公司自己管自己的？”
“總部後勤保障部負責制定標準和集中採購，各分公司的行政崗保留，但業務上接受總部後勤保障部的指導。
具體來說就是，食堂的食材供應商由總部統一招標，各分公司的行政崗負責日常驗收和結算；車輛的採購和報廢由總部統一管理，日常排程由各分公司自己安排。”
“那秘書處升格為總裁辦公室呢。”蘇菲靠在椅背上，把草案翻到那一頁，“現在秘書處十來號人，主要就是幫林總和我們幾個處理日常事務，檔案流轉、會議安排、差旅預訂。如果升格成總裁辦公室，職能範圍要擴大不少吧。”
“對。除了原有的行政秘書職能，還要加三個新模組，對外聯絡、政府事務和智慧財產權管理。對外聯絡這塊包括跟TEEC、行業協會、高校的合作對接；
政府事務主要是政策研究和專案申報；
智慧財產權管理目前散落在各分公司的法務部，需要有一個統一的歸口。”
螢幕上，林深的畫面一直很安靜。他靠在酒店房間的椅背上，面前攤著那份草案的電子版，手指在桌面上輕輕敲著。他等了幾秒，確認沒人繼續發言了，才伸手敲了一下話筒。
“季總的方案，整體方向我同意。安保部獨立化運營、組織發展中心成立、財務部增設審計科、後勤保障獨立、總裁辦升格，這五個方向都對，該做的事一樣不能少。但有一個問題，節奏。”
會議室裡安靜下來。
“這套架構是為集團大擴張準備的。但大擴張是零九年的事。現在把人招滿，未來兩年就是空轉。現在不招人，到了零九年臨時抱佛腳，肯定來不及。所以這裡我提兩個辦法。”
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