任蒙生、陳明永兩隻團隊提供的改革方案並不能直接拿來用，因為他們在豐陽待的時間有限，對企業的瞭解不夠深入，很多細節還得雙方一起商量才能落實。
所以又開了幾天會，才拿出了初步的執行方案，這些方案也並非一成不變，依舊會在執行中慢慢調整，但大框架絕對不能動，必須儘快完成企業的現代化改造，這樣才能在市場競爭中生存下來。
執行的第一步是培訓，培訓也分波次，第一輪是對管理層的培訓，只有管理層認識到現代化企業究竟該如何進行管理，才能把改革方案執行下去。
要是連王延光、杜志熙、崔安喜等人都不熟悉，就直接督促中層管理進行改革，那不是扯淡麼，根本不可能執行得下去。
不少企業改制就卡在這一環節，高層管理者或是年紀大了很難吸收新知識、改掉那些已經落伍的觀念，連他們都不改，下面的職工怎麼改？
現在王延光等人帶頭學習，先從自己做起，再要求中層管理調整，等中層管理理解了，最後才推行到基層員工，這樣的改革才更有效。
從這天開始，王延光等人早晨處理日常工作，下午接受培訓，有時候還會拖延到晚上，直接讓小食堂做點簡單吃的送到會議室，吃完了繼續上課討論。
培訓的重點也是根據公司具體情況安排的，涵蓋了政策解讀、企業管理、財務制度、資產運作、市場營銷、人力資源管理、人才培養、生產質量管理、涉外經濟等各個方面。
要是能把這些東西吃透，公司管理層的綜合能力就能提升一大截，足以應對接下來五到十年的競爭，至於十年後還得繼續充電，不然依舊會被市場淘汰。
任蒙生、陳明永講了幾天就走了，他們擅長的內容已經講完，剩下的內容則需要邀請不同機構的專業人員來進行講解。
海爾和步步高可以派遣一些專家過來，單純講課培訓需要的時間比較短，人員的選擇面能寬一些，連段永平都抽空過來，給他們上了幾節課。
要是王延光他們搞出大動靜，請張瑞敏過來講幾堂課也不是不可能，他現在可是紅得很，已經被樹立為集體企業改制的典型，連高層領導都會聽他講課，魔芋公司現在的規模影響還太小了，輕易請不動人家。
還有的內容，王延光邀請了西北大學的專家、西安交大MBA班的老師過來講，這些人實操能力不好說，理論功底還是很紮實的。
剩下的培訓講師，有民營企業的，有國有企業的，甚至還有外資企業的，為了這次改革，公司可是付出了相當大的成本。
他們也不盲目聽從這些專家、教授、企業高管的講解，也會提出自己的看法，並始終圍繞先前確定的大綱來進行，合適的吸收學習，不合適的則只作為參考。
一輪培訓結束，眾人都有脫胎換骨的感覺，再處理本職工作，效率得到了很大的提高。
王延光除了正常的培訓學習，也在關注其他人的表現，他們的學習效率體現出了明顯的差距，杜志熙文化水平高，又在國外留過學，之前就接觸過先進的管理經驗，學習效率最高。
袁啟帆、徐峰是博士生，又剛從學校出來沒幾年，效率一點也不輸給杜志熙。
杜國楹年輕好學，只是因為文化底子比上述三人差一點，才學得稍微慢了一些，但這隻限於一開始，越到後來他學習的速度越快，特別是學習市場營銷的時候，時常有舉一反三的表現。
王延光不得不佩服，任何時代的弄潮兒都有自己的優點，杜國楹對營銷實在是太敏銳了，有他在硒峰茶業的營銷幾乎不用擔心，只是他將來大機率會出去創業，不知道這樣的人才到底能在公司待多長時間。
楊振上次捱了批評，學習的時候格外努力，可惜基礎太過薄弱，天賦也沒有杜國楹那麼好，就算拼了命學習，效率也比不上杜國楹。
但王延光對他報的期望比杜國楹要大一些，杜國楹遲早都是要走的，有本事在外面掙大錢，誰又願意一直窩在國企裡面拿死工資呢？
如果是民企或許還能好一點，可以透過獎勵股份、高額薪酬獎金吸引他留下，國企能做的就比較少了，所以將來公司的營銷還得靠楊振啊。
因此，王延光還專門抽出時間和他認真聊了聊，打消了他的擔憂，讓他可以專心地學習。
這些人算是表現不錯的，吳偉明、崔安喜、於林海等人表現得就要差一些，倒不是他們不想學，而是年齡比較大、文化水平原本就不高、又在小型國有企業裡面待了很長時間，固化的思想不是那麼容易打破的，所以學起來格外吃力，很難趕得上進度。
眾人在培訓過程中的表現也決定了公司未來的人事格局，像他們這樣年紀比較大、思維比較陳舊、逐漸趕不上企業發展腳步的老人會逐漸被淘汰，袁啟帆、徐峰、楊振這些有文化、綜合素質高的新一輩人才會逐漸成為企業的主導力量。
他們也感受到了危機，所以王延光這些天格外忙碌，培訓結束回到家裡，還要在家裡招待他們。
王延光也給他們吃了一顆定心丸，在公司升格之前，除非出現特殊情況，不然公司是不會大規模調整高管人事安排的，他們只要努力配合好工作，讓企業順利完成改制、升格，就能憑藉過去對公司的貢獻，跟著一起升職加薪。
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