秦雲東直指國企治理中普遍存在的痛點——權責不匹配。
解林作為地鐵集團董事長，是第一責任人，出了任何問題他都要承擔領導責任，但他手裡沒有真正的人事任免權。
中層幹部的提拔、調整、免職，需要經過班子會討論、組織部考察、分管市領導點頭等一系列程式，任何一個環節有人掣肘，他就動不了人。
而偏偏地鐵集團的班子構成又是當年多方妥協的產物，班子會上替解林說話的人少、唱反調的人多。
這種“責任有你，權力沒你”的制度設計，換了誰坐在解林那個位置上，都會覺得不公平。
蒙連途作為組織部長，對此心知肚明。
他理解了領導的思路，立刻提出新的解決方案。
“秦書記，您的意思我明白了。如果不解決權責匹配的問題，換誰來當董事長都難以真正扭轉局面。組織部會把工作重點放在改革地鐵集團內部人事制度，做實董事長和總經理在考核和提名環節的話語權。”
原來的人事制度下，中層幹部只要不犯大錯就很難動。
受制於制度程式和掣肘力量，即使解林有調整人事的意願，實際根本執行不動。
蒙連途建議，在不突破現行幹部管理法規的前提下，由組織部出臺針對地鐵集團的《中層管理人員管理辦法》試點檔案，將中層幹部的年度考核權和調整建議權，賦予集團班子較大的裁量權。
中層幹部的選拔任用，必須以董事長和總經理聯合簽署的《提名意見書》為啟動前提。
未經董事長簽署同意提名並提交考察，組織部不予啟動考察，集團黨委會不予安排審議。
並且，如果考核認定中層幹部不勝任，由集團班子研究後可直接調整崗位或降級使用，報組織部備案即可，不需要逐人上報審批。
如果班子會不同意董事長的調整提議，須形成書面理由並報市委組織部備案，以此提高制約反對解林決定的成本。
這樣設計，形式上尊重集體決策和黨管幹部原則，實質上解林掌握了准入否決權和調整建議權。
那些有後臺的幹部心裡會非常清楚，解林從此可以影響到他們的職務變化，如果還想對抗解林，那就要掂量一下自己的前途了。
秦雲東聽罷蒙連途的思路，手握茶杯想了幾分鐘，這才答覆：
“這個人事改革思路總體可行，你回去和組織部其他領導再討論一下，注意不要和現行的法律法規有衝突。兩天時間正式擬定並報給我，如果沒有問題，那就列入下週三書記專題會議題，過會之後以市委辦和組織部、國資委三家聯合發文。”
秦雲東給予了明確時間限定，看樣子他是不允許下屬再拖延個沒完。
但秦雲東並沒有就此止住，接著又問：
“我們再研究下一個問題，地鐵集團領導班子凝聚力的問題，你有什麼好的解決思路？”
他是在有意點撥蒙連途，塑造解林在地鐵集團的核心領導地位。
解林反映集團紀委書記郝耀東，以及總審計師李修文，對不正之風和違規問題放任自流，已知異常情況，不及時制止也不上報主管部門，均屬於喪失原則的違紀違規行為。
作為班子成員不作為，相當於踩了秦雲東的底線，秦雲東不會坐視不管。
蒙連途想了想，給出明確答覆：
“如果組織部調查核實情況屬實，那麼郝耀東和李修文同志就不再適合繼續履職。我的建議是：免去他們的職務，從幹部庫中重新選派沒有舊有關係包袱的幹部，能夠獨立履行監督職責。這樣的話，地鐵集團班子結構將發生變化，有利於加強班子凝聚力。”
他說的很委婉，但基本上符合了秦雲東的預期。
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