聽了張浩宇的這番話，徐磊和吳海濤兩個人若有所思，就連李建業和李雨菲也微微點頭，感覺自己之前的很多模糊認知，都清晰了很多。
張浩宇笑了笑，語氣淡淡的說：“你們這些富二代從小的生活條件都是很優渥的，優渥的生活條件很容易讓你們變懶。
即便是一些很有上進心的富二代，往往考慮的也是所謂的大事，考慮的是行業、趨勢、風口之類的東西，而不會考慮這些細枝末節的小事。
可你們不明白的是，正是這些所謂的小事，會直接決定了你們事業的成敗。
你們可能覺得，你們手裡有錢，只要能找到一個靠譜的管理者，就能解決這些問題，但實際上，任何一份事業，在初創階段都是很脆弱的。
一旦管理失控，產生的利潤很容易被過高的管理費用吞噬。
而你們聘請的管理者，他們都有自己的立場，是不會真正給你考慮的，高額的管理成本，會給管理者帶來更多的直接利益。
你們這些創業者要是不懂其中的關節，甚至是不在意者其中的關節，他們樂得逍遙，大不了再換一家公司就好了。
創業之所以難，除了要選擇一個好的創業賽道，一個好的創業風口之外，還要在努力提高業務規模的同時，儘可能的壓縮成本，而且這種事只能創業者自己幹。
因此，真正靠譜的創業者，一定是要各方面都懂一些的，屬於通才，否則很容易因為某個環節的缺失，最終導致創業失敗。”
吳海濤似乎有些恍然大悟，“原來如此，怪不得當初我搞電商平臺的時候，很多投資者都對我的公司連連搖頭，說我的公司管理有問題。
當時我覺得，行大事者不拘小節，賺大錢的人，不應該在小錢上斤斤計較，管理成本稍高一點，就相當於給手下的員工發福利了，他們就是吹毛求疵。”
張浩宇微笑著說：“任何一個創業者，首先考慮的應該是怎麼活下來，都沒資格說給手下員工多發福利這種話。
只有當一家公司的實力足夠強大，發展穩定下來了之後，才有資格考慮給手下員工多發福利的問題。
另外，給手下員工多發福利，不是要當濫好人，而是透過更高的福利待遇，激發員工更高的工作效率和工作熱情，甚至形成團體加成效應。
其實，這種團體加成效應，才是真正的企業文化。”
聽了張浩宇的這番話，李建業笑呵呵的說：“聽說你收購的那一百多家連鎖超市，給員工的福利待遇遠超同行。
我還以為你是錢掙的太多了，想要給手下員工多發一點錢做慈善呢，現在看來，你並不是這個樣子的，依然是個張扒皮。”
張浩宇笑了笑，思索了一會兒用詞，語氣淡淡的說：“其實，讓企業多賺錢和多給員工福利，看起來似乎自相矛盾，但只要操作好了，是可以雙贏，甚至是多贏的。”
“怎麼雙贏？這絕對是不可能的，現在傳統商超不但已經進入到了存量市場，而且還面臨著電商的巨大壓力，能穩住就不錯了。
即便是穩住了市場，可利潤總共就那麼多，給員工的福利待遇高了，企業的利潤肯定就少了，雙贏不了。”
“可問題是，這個模式已經被人給跑通了啊，我這不是拍著腦袋自創的，是從別人那裡學過來的，有現成的路徑可以走。”
張浩宇頓了頓，又想了想措辭，語氣認真的說：“這裡面最關鍵的問題，是你的思維固化了，沒有創新思維。
你說現在傳統商超已經進入存量市場了，這個是沒錯的，但這不意味著，超市和超市之間不可以進行競爭，搶奪存量市場。
如何搶奪現有的存量市場？這個創新模式核心，主要是要提高產品的品質，解決低價產品低質量的客戶痛點。
而想要解決這個痛點，除了真正的提高產品品質以外，還需要提高超市的服務質量，讓客戶相信超市的產品質量。
要知道，很多產品的質量高低，普通消費者是很難分辨出來的，也沒有足夠的時間和精力去逐一分辨。
這就給很多的商超帶來了所謂的機會，用擦著產品安全線的質量，透過魚目混珠來欺騙消費者，獲得短期利益。
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