工政司司正蕭何，自入主天工院行政以來，先以雷霆手段肅清貪墨，立下鐵規；又以薪酬改制，激發工匠前所未有的幹勁；更將巴蜀礦師、隴西獸醫、楚地陶匠等各路奇才納入彀中，各安其位，使天工院人才結構日臻完善，研發與生產能力節節攀升。
然而，蕭何心中雪亮，人才匯聚只是第一步，如何讓這些人才持續保持活力，如何讓真正有能者脫穎而出，佔據關鍵崗位，讓庸碌者退避，讓懈怠者奮起，讓整個機構始終處於一種“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的良性競爭狀態，才是確保天工院長盛不衰的根本。
薪酬改制解決了“幹好幹壞不一樣”的問題，但尚未完全解決“誰該在什麼位置”、“誰能擔更重的擔子”、“誰該得到更多培養機會”的問題。
以往的晉升，多依賴上官推薦、資歷累積，或偶露崢嶸被破格提拔。
這種方式，有其靈活性與偶然性，但在天工院規模急劇膨脹、事務日益複雜、對專業能力要求越來越高的背景下，難免會出現“用人失察”、“論資排輩”、“能者埋沒”的弊端。
蕭何深知，治國在得人，治院亦如是。
他決心建立一套更加客觀、公正、系統，且與天工院“格物致用”、“重視實績”精神相契合的官吏匠人考核晉升制度——“天工院考功敘績法”。
此法並非憑空創造，而是蕭何在深入研究秦朝已有的“上計”制度、墨家內部的“尚賢”評議傳統，並結合天工院自身特點，特別是“薪酬工分制”執行數月積累的資料基礎，經過深思熟慮後，精心設計而成。
其核心原則在於：“量化為主，評議為輔；注重實績，兼顧德能；定期考核，動態調整；能上能下，賞罰分明。”
“考功法”首先明確了考核物件覆蓋全院所有“吏”與“匠”，按職位、工種、等級，分為不同序列進行考核。
考核週期分為“季考”與“歲考”。
考核內容分為三大塊：
一曰“績”。
此為考核重中之重，權重最高。
對於匠人，主要依據“工分制”產生的“有效工分”數量、質量係數、超額獎勵、節約分成、創新貢獻等量化資料。
同時，引入“專案貢獻度”評價，對於參與重大研發、生產專案的匠人，由專案負責人對其在專案中的具體貢獻、協作精神、解決問題的能力進行評定，給出“優、良、中、可、差”五等評價，並簡要說明理由。
對於吏員，則根據其負責的具體事務，設立相應的“關鍵事務指標”，如倉曹吏考核物料收發準確率、盤點誤差率、賬目清晰度；簿曹吏考核文書處理及時性、準確性、歸檔規範性；招賢處吏考核人才引進數量與質量、初篩準確性等。
這些指標，儘可能量化，難以量化的，則細化行為描述，由上級與相關部門進行多維度評議。
二曰“能”。
考核其履行職責所需的知識、技能、學習能力、解決問題能力。
方式包括“技能測試”、“策論問答”、“學習記錄”。
同時，鼓勵匠人吏員考取院內設立的“專業技能認證”，獲取認證可在“能”的考核中加分，並與薪酬、晉升掛鉤。
三曰“德”。
主要考核遵紀守法、勤勉盡責、團隊協作、廉潔自律等方面。
由直接上級、同僚、下屬及工政司監察人員，進行不記名“德行評議”，並參考日常功過記錄。
蕭何特別強調，“德”行有虧者，尤其涉及貪墨、舞弊、重大失職、破壞團結者，實行“一票否決”，當年考功直接定為“下下”，視情節予以降級、調離、直至清退。
考核流程力求公開、公正。
先由被考核者根據標準，進行“自述”；再由直接上級進行“初評”，給出初步等第與評語；然後，由工政司牽頭，會同被考核者所屬署、坊、所的主官，以及“匠師評定會”或“吏員考功小組”的代表，召開“考功評議會”，結合自述、初評、各項資料與評議，進行綜合審議，最終確定考核等第。
。優濫止防，制控致大例比，等五”下下、下、中、上、上上“為分果結核考
：”下者庸上者能“現接直，在所魂靈的”法功考“是，用應的果結核考
。分工礎基減扣能可並，分工效績無”下下“，倍8.0為”下“，倍0.1為”中“，倍2.1為”上“，分工效績外額倍5.1獲可”上上“。數係”分工效績“應對接直第等核考 ：鉤掛接直酬薪與
。收際實人個響影著顯將果結核考，著味意這
。級原持維，者”中“為”考歲“度年。升晉可即，後題問行德無核複”組小功考員吏“或”會定評師匠“經，格資的級一高更升晉得獲自，者”上“次兩續連或”上上“為”考歲“度年 ：結繫格嚴降升級等與
。級降則，”下“為仍年次若，年一看察級留，”勉誡“以予，者”下“為”考歲“
