“歲考”為“下下”者，視情節直接降級、調離關鍵崗位，或啟動清退程式。
與培養機會緊密關聯： 考核優異者，將優先獲得參加高階技能培訓、參與重要專案、外出交流學習、甚至推薦至朝廷其他部門任職的機會。
考核不佳者，則需參加強制性的技能或業務培訓，培訓期間待遇從低。
- 建立“能上能下”常態機制： 明確所有崗位都不是“鐵飯碗”。
每年“歲考”後，都會根據結果，進行一定比例的崗位調整。
能者上，庸者下，形成動態流動。
同時，設立“見習”、“助理”、“代理”等過渡性崗位，為有潛力但經驗尚淺者提供鍛鍊和考察機會。
“考功法”草案經蕭何反覆推敲，並徵求了秦風、韓信、禽滑釐、腹?及各署坊主官的意見，修改完善後，由秦風批准，正式頒佈試行，試行期一年。
新法頒佈，如同在天工院這鍋已然沸騰的油中，又滴入了一瓢冷水，瞬間炸開了鍋。
有人歡欣鼓舞，認為終於有了公平競爭、憑本事說話的明確通道；有人忐忑不安，擔心自己能力不足，考核不佳；也有人心中不服，或自恃資歷，或暗懷僥倖，認為不過是又一套形式，走走過場罷了。
蕭何對此早有預料。
他沒有急於全面鋪開，而是選擇了金工署、木工署、工政司簿曹、倉曹等幾個規模較大、管理基礎較好、且量化指標相對容易建立的部門，作為第一期“考功”試點單位，先行先試，積累經驗。
試點工作由蕭何親自督導。
他要求試點部門主官，必須嚴格按照“考功法”要求，制定本部門細化的考核指標與評議細則，並組織全體人員學習。
工政司派員全程參與，指導、監督，確保過程規範。
考核的自述、初評、評議、審議、結果公示等環節，一律公開進行，接受全員監督。
首次季考，便在試點部門引起了巨大震動。
在金工署，幾位平日干活勤快、技術紮實、善於琢磨的年輕工匠，憑藉出色的“有效工分”和“創新貢獻”，考核等第名列前茅，其中兩人因連續獲得“優”質評級和提出有效改良建議，直接被評為“上”，獲得了額外的績效工分和晉升優先資格，一時成為坊間美談。
而個別仗著資歷老、幹活磨蹭、還時常擺架子的“老師傅”，因“有效工分”低、質量評級平平、且無突出貢獻，考核僅為“中”甚至“下”，看著公示榜上自己的名次和等第，臉上火辣辣，再也擺不起架子，不得不收心斂性，琢磨如何提高效率、保證質量。
在簿曹，一位心思縝密、做事條理清晰、賬目從無差錯的年輕書佐，因“關鍵事務指標”全優，且在改進文書歸檔流程上提出合理建議，考核獲“上”。
而一位做事拖沓、賬目時有塗改、屢教不改的老吏員，則因差錯率偏高、文書處理不及時，被評為“下”，受到了“誡勉”處理，若下季度無改善，將面臨調崗。
試點部門的成功，以事實證明了“考功法”的威力與公平性。那些觀望、懷疑、甚至牴觸的聲音，迅速平息下去。
所有人都明白，這次是動真格的了。
想要在天工院立足、發展，混日子、吃老本、靠關係的時代，一去不復返了。
唯有實打實的業績、真才實學、勤勉盡責，才是安身立命、向上攀登的唯一階梯。
一股更加深沉、也更加持久的危機感與緊迫感，伴隨著強烈的進取心，在天工院上下瀰漫開來。
匠人們鑽研技藝、改進工藝、提高效率的熱情更加高漲；吏員們處理事務更加認真、規範，主動學習業務知識、尋求改進之風漸起；各部門主官也更加註重對本部門人員的培養、指導與公正評價，因為他們的管理成效，也將部分體現在部門的整體考核結果中。
“蕭司正這‘考功法’，真是一劑猛藥，更是一劑良藥。”
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