雲輝集團的小型戰略會議室裡，長桌旁坐著白曉婷最核心的幾位心腹。
白曉婷坐在主位，面前攤開的並非具體財報或專案書，而是一份關於“煥晟”專案從瀕死到重生的簡要時間線與關鍵節點報告。
她的指尖輕輕點著“雲妙發現異常反饋”和“緊急評估小組確認新藥效”這兩行字。
“今天叫大家來，不單是為了總結‘煥晟’的成功。”
白曉婷開口，聲音清晰而平緩，目光掃過在場每一位，
“這個專案，給了我一個非常重要的啟發，或者說，是再次驗證了一個我一直相信的道理
——任何企業裡，個體的主觀能動性和專業敏銳度，其潛在價值是無窮的，甚至能決定一座金山的得失。”
她將報告往前推了推：“這次，如果沒有云妙在那個看似無關緊要的志願者反饋上多留一份心，
如果沒有她迅速組織驗證、上報，我們雲輝製藥，很可能就與‘煥晟’這個未來的重磅產品、與一個巨大的市場機會失之交臂。
這不是流程的勝利，是人的勝利。
是具體某個員工，在某個崗位上，超越既定職責的洞察和擔當，創造了超額價值。”
艾倫深有感觸地點頭，介面道：“白總說得對。
研發尤其如此，很多時候突破就在一線，在那些日復一日和資料、實驗打交道的人手裡。
如何激發和保護這種‘超越既定職責’的敏銳和擔當，確實是管理的關鍵。”
白曉婷頷首，“所以，我們不能讓這種價值創造僅僅停留在口頭表揚或者輕描淡寫的獎勵上。
那是對人才的漠視，也是對機會的浪費。
我決定，從‘煥晟’以及未來其他類似重大創新專案所產生的利潤中，
劃撥出一定比例，設立一個專項的、高額的‘卓越創新與貢獻獎金池’。”
她看向楊猛和財務負責人：“具體比例和實施細則，你們人力資源牽頭，會同財務、各業務板塊負責人，儘快拿出一個方案。
原則就幾點：第一，獎勵必須足夠有分量，能真正體現所創造價值的比例。
幾百塊那是侮辱人，幾千塊那是敷衍了事。
要獎，就要獎得讓人心跳加速，獎得讓周圍人都眼紅，都想去爭！
第二，獎勵要及時，與貢獻緊密掛鉤，不能拖成‘年終大鍋飯’。
第三，評選要公正透明，標準清晰，既要看結果，也要肯定有價值的嘗試和關鍵的過程貢獻。”
楊猛迅速記錄著要點，聞言抬頭，眼中也閃過贊同的光芒：
“明白，白總。我們一定設計出一套既能激發活力，又能體現公平性的創新激勵體系。
讓真正幹活、出活、出彩的人，得到實實在在的、配得上他們付出的回報。”
白曉婷繼續部署：“在具體方案出來之前，這次‘煥晟’專案的獎勵要立刻落實，作為標杆。
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