吳濱說道：“裴總不希望騰達精神變成一種僵化的、教條的精神，這是裴總從一開始就在強調的。”
“我和崔耿總結出騰達精神手冊，是為了更好地解讀裴總的思想，而並不是要讓它成為某種標準答案，不希望它的存在限制大家的思想。”
“但是現在，卻依舊出現了這種僵化、教條化的趨勢。很多部門為了騰達精神測試的高透過率，透過這種暗示、灌輸的方式，讓統一標準的騰達精神取代了自由思考的騰達精神，這實際上是讓裴總準備騰達精神契合度測試的苦心白費了！”
“所以，裴總說騰達沒有任何進行精神建設的必要性，實際上是指騰達不要像其他公司一樣，有任何直接的、填鴨式的精神灌輸，強調的是一種過程而非結果。”
“裴總希望所有新員工都在公司的氛圍中自由地領悟騰達精神，確立多元思想，而不是用一種解讀方式去把所有人的理解全都鎖死。”
“裴總為什麼要讓各個部門之間互相不要干涉、只專注於自己部門呢？”
“一方面，還是為了鼓勵多元思想，防止騰達精神教條化，變成唯一解釋；”
“另一方面，也是鼓勵各個部門根據部門的情況和特點，闡釋本部門的騰達精神！”
“不同部門的工作各有側重，遊戲部門、電影部門、科技部門、實體行業……每個部門都要用騰達精神指導工作，但每個部門所需要的的騰達精神也是不同的。”
“所以，裴總應該是希望各個部門都能根據本部門的情況和實際需要，去理解騰達精神。”
“至於為什麼說各部門負責人不需要明白，也不需要理解，只需要執行呢？”
“我覺得是因為在執行過程中，大家領會到這一點是早晚的事情。裴總身體力行地告訴大家，騰達精神不是靠灌輸，而是靠自己悟。”
“只有這樣悟出來的東西，才足夠深刻、足夠確信！”
郝雲恍然：“原來如此。”
“裴總是感受到了倡導的騰達精神有一些僵化、功利化的趨勢，所以才決定要整頓思想。不是不要精神建設，而是要讓精神建設以一種更健康、更潛移默化的方式進行！”
“那……我們具體應該怎麼做呢？”
吳濱毫不猶豫：“我們當然是要堅決執行裴總的要求了！”
“具體地說，我覺得有這麼幾點。”
“首先，騰達精神手冊和具體的騰達精神解讀，就不要再傳播了。尤其是一些難以透過騰達精神測試的人，也不要再給他們提示，讓他們被淘汰掉就是了。在這種工作環境的薰陶下還領悟不了騰達精神，說明這人的悟性不行，思想僵化，確實應該淘汰掉。”
“騰達精神手冊，不能再給任何對騰達精神理解不深的人，因為這樣可能會讓他停止對騰達精神的探索和思考。”
“只有那種對騰達精神理解特別深刻、完全自洽的人，才能獲得騰達精神手冊。在不影響他們原本理解的同時，又可以看到新的角度、新的思考。”
“這樣一來，騰達精神契合度測試的透過率肯定會降低，但這應該也是裴總希望看到的。”
“其次，部門之間不要針對騰達精神有太多的交流，而是要結合部門的實際情況，深挖符合部門需求的騰達精神。每個負責人都應該在原本騰達精神的基礎上，發展出屬於本部門的騰達精神，儘可能不要互相干擾。”
“最後，在發展騰達精神文化的問題上，一定要慎之又慎，要用引導而非灌輸的方式，形成一種潛移默化的氛圍，讓騰達精神不再浮於表面，而是深入沉澱到工作的細節中、沉澱到每個人心底，而不是掛在嘴邊。”
郝雲心悅誠服地點點頭。
果然不愧是對騰達精神理解最深刻的人，這一通分析有理有據、令人信服。
“好，我這就跟其他的負責人分享一下，嚴格執行裴總的要求！”
郝雲突然想到了什麼，又說道：“對了吳濱，那個七天的帶薪休假我自作主張放棄了，你別介意啊。”
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