“同時，我們會在執行機制上做一些設計，比如每週一次的聯席例會、每月的聯合彙報、每季度的覆盤評審。
這些機制的目的，是確保兩個人之間的資訊對稱和決策透明。”
她頓了頓，補充了一句：
“這個方案不是永久的，是一個過渡方案。
目標是十八個月內，從這兩個人中間培養出一個能夠獨立承擔這個崗位的負責人。”
馮亦如點了點頭，沒有再追問。
“行，你擬個正式方案，我跟AI平臺部和資訊安全部那邊溝通。”
藺珊珊在心裡記下了這個任務。
會議又持續了將近一個小時，討論了幹部流失風險預警、年輕幹部的輪崗計劃、以及明年的幹部培養預算。
藺珊珊全程參與，該表態的時候表態，該提建議的時候提建議，該據理力爭的時候也絕不退縮。
散會的時候，己經快十一點了。
馮亦如走到她身邊，低聲說了一句：
“珊珊，你那個AI安全部的方案，做得不錯。
我之前沒想過可以用聯席負責人的方式來解決。”
藺珊珊笑了笑：
“馮老闆，人才問題有時候不是‘找不到人’，而是‘用錯了方式找人’。
不是所有崗位都需要一個全能的英雄。
有些崗位，兩個人搭班子，比一個人單打獨鬥更有效。”
馮亦如看了她一眼，沒有再說什麼，轉身走了。
藺珊珊回到辦公室，關上門，靠在椅背上，長長地呼了一口氣。
每次這種彙報會，她都像是打了一場仗。
一方面是馮亦如身上的氣勢也愈發強大，另一方面是因為她太清楚自己肩上的責任了。
幹部發展部這個部門，說好聽了叫“為BG培養管理人才”，說難聽了就是“決定誰上誰下、誰走誰留”。
她做的每一個決定，都可能影響到一個人的職業生涯；
她給出的每一份評估，都可能決定一個管理者能不能再往上走一步。
權力是大，責任也重，權責永遠都是對等的。
這是一把雙刃劍。
用得好，能幫組織選拔出真正優秀的人才；
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