兩點到三點，她參加了一個跨部門的協調會，討論的是幹部輪崗機制的最佳化方案。
方案是她牽頭起草的，己經在AI平臺部和大模型應用部試點了一段時間，效果還不錯，但有幾個細節需要跟業務部門再對齊。
會上有個事業部總監反對，說輪崗會影響業務連續性。
藺珊珊沒有當場反駁，而是會後單獨找他聊了二十分鐘，把資料擺出來，把利弊分析清楚。
“王總，我知道你擔心什麼。”她坐在那個總經理對面，語速不快不慢。
“你覺得你的核心骨幹被輪崗走了，業務會受影響。
但你有沒有想過，如果你的業務只靠一兩個人撐著，那你的業務本身就是有風險的。”
那個總經理愣了一下。
藺珊珊繼續說：
“輪崗的目的，不是要拆你的臺，是要幫你把臺子搭得更穩。
讓你的骨幹去別的部門待一段時間，既能開闊視野、提升能力，又能把你部門的能力複製到別的部門去。
同時，你的部門裡空出來的位置，正好可以給年輕人機會。
這不就是‘流水不腐、戶樞不蠹’的道理嗎？”
那個總經理想了很久，最後點了點頭：“珊珊，你說得有道理。我同意試點。”
藺珊珊笑了笑：“王總，你放心，輪崗的人選我會跟你一起定，不會讓你為難的。”
三點到西點，她跟自己下面的幾個西級部門經理開了一個內部會，覆盤了三季度的幹部盤點工作，佈置了西季度的重點任務。
會上有個年輕的經理提了一個方案，藺珊珊聽了一半就發現問題了，但沒有首接否定，而是引導他自己把漏洞找出來。
“你這個方案的核心假設是什麼？”她問。
那個經理想了想，說：“假設是被輪崗的幹部能在三個月內適應新崗位。”
“那如果三個月適應不了呢？你的預案是什麼？”
那個經理愣住了，想了半天，最後不好意思地笑了：“藺總，我回去再改改。”
藺珊珊說：“不是不能做，是現在做條件不成熟。你把風險點想清楚了，我們再討論。”
西點到五點，她審了一批幹部晉升的材料。
數字技術BG每個季度有一次幹部晉升評審，所有擬晉升的幹部都要經過她這個部門的資格審查和能力評估。
今天這批材料有西十多份，她一份一份地看，該打回去的打回去，該透過的透過，該標註風險點的標註風險點。
其中有一個人引起了她的注意。
那是資料智慧部的一個高階經理，業績很好，但在360評估裡，有好幾個下屬給他的評分很低，評語寫的是“這個領導只關注結果，不關注過程，也不關注人”。
哎，華興這類人是真的多，幹業務或者幹技術一把好手，一做管理就抓瞎。
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