“我們公司總共就十幾個人，怎麼分出精力做培訓體系？”
“那就從每日覆盤做起。”林辰說，“每天收工前十分鐘，組長問一句：今天哪個環節可以最佳化？記下來，下週改一條。三個月後你就有了自己的方法論。”
現場漸漸活躍起來。
林辰切換PPT，放出一張表格：《單期綜藝標準化流程模板》。
包括立項評估五項指標、預算分配比例建議、各崗位職責明細、內容自審會議程、播出後反饋收集路徑。
“這個模板我們用了三年。”他說，“不是為了控制誰，是為了讓每個人都知道自己該幹什麼。”
有人拍照，有人快速記筆記。
一位來自江西的製作人站起來：“我們臺最近準備上一檔鄉村紀實類短綜，本來擔心沒法兼顧真實性和安全性，現在看到你們的倫理評審機制，我想回去立刻試點。”
林辰點頭。“歡迎隨時來交流。”
講座持續了兩個半小時。
結束後，媒體記者在大廳等候採訪。
有記者問：“林總推動全行業學習辰星模式，不怕被超越嗎？”
林辰站在公司標識牆前，身後是辰星傳媒西個大字。
“如果有一天，隨便一家小公司都能做到薪酬透明、內容乾淨、新人有保障。”他看著鏡頭，“那才是內娛真正的勝利。”
又一家財經媒體追問：“接下來還會開放更多內部機制嗎？”
“會。”林辰說，“從下個月起，辰星官網每月更新‘自律實踐月報’，公開新人留存率、薪酬分佈中位數、節目過審率、投訴處理時效。”
“這些資料以前從不對外。”記者驚訝。
“正因為從不對外，才更需要有人先做。”
採訪結束前，最後一名行業自媒體記者遞上話筒：“您覺得，什麼時候我們能不再需要‘標杆’？”
林辰想了想。
“當每個公司都不再問‘別人怎麼做’，而是問‘這事對不對’的時候。”
他說完，轉身走向電梯間。
刷卡，按鍵，門即將關閉時，他停下動作，回頭看了眼大廳。
前臺坐著兩位新來的實習生，正低頭整理今天的會議簽到表。
她們的工牌上貼著鮮紅的“星辰計劃”標識。
林辰收回視線。
電梯門合攏。
樓層顯示屏從1跳到8。
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