三家投資人重新提交崗位方案後，陳靜把兩張名單貼到了透明覆線的玻璃牆上。
左邊是技術不可替代崗位，右邊是執行不可中斷崗位。每一行後面新增西列：現任人數、最低覆蓋、培養週期、缺崗後果。
控制系統法規解釋需要三人，現有西人，培養週期十八個月；舊版制動盒維修需要八人，現有十一人，培養週期九個月；嚴重風險接報需要六人輪班，現有七人，任何一班少於兩人都會讓十五分鐘同步目標失效。
員工不再只問自己在不在名單上。他們開始問，為什麼某個崗位被寫成不可替代，另一個卻可以合併。
一名倉儲管理員指著自己的崗位：“追溯也會影響召回，為什麼不算關鍵？”
陳靜沒有說所有工作都關鍵。她讓蘇允禾說明，掃碼、批次校驗和出入庫記錄己經可以由統一系統與質量抽檢覆蓋，現有五名倉儲人員確實存在合併空間；但危險品、封存件和調查證物需要專門授權，至少保留兩人。
管理員不滿意，卻看見了判斷依據。他提出把合併後的加班上限寫進崗位設計，避免三個人做五個人的班。員工委員會採納。
聯濟方案按兩張名單保留八成安全相關崗位，普通崗位承諾交割後十二個月平均在崗率不低於百分之七十二。瀾科保留全部技術不可替代崗位，執行不可中斷崗位只保留百分之六十五，計劃以集團共享中心和區域維修商補足。恆朔在遷移條件下保留率最高，但臨港實際在崗最低。
蔣聞達要求員工席給出自己的優先序。陳靜沒有把“留人最多”放在第一位。她列出三個條件：安全工作不斷檔；崗位變化有公開標準和複核；承諾期結束後仍有可執行的轉崗或補償。
“如果恆朔給更多人工作，但要搬家，算不算更好？”蔣聞達問。
“對願意搬的人可能更好。”
“員工席只能給一份意見。”
“那就把願意遷移比例先問清。”
曜川當晚發出匿名意向調查。三百一十八名員工中，二百九十六人有效回覆。願意無條件遷往北方的只有三十七人，滿足住房、家屬就業和兩年保薪後可以考慮的有八十九人，明確不遷的超過半數。
恆朔質疑匿名調查可能被工廠管理層影響，要求第三方重新執行。員工席接受，由臨時管理人委託外部人力機構，兩輪結果相差不到三個百分點。
資料讓恆朔原方案必須改變。他們把演算法和法規團隊整體遷移改為雙中心：臨港保留歷史產品、維修與法規連續團隊，北方承擔新一代平臺研發；十八個月後再按許可和人員情況評估。節約減少，卻降低了遷移失敗機率。
瀾科則提交區域維修商能力證明。三家維修商中，兩家能做常規保養，只有一家接受過控制板培訓，沒有任何一家獲得EC-04引數許可權。瀾科原本計劃交割後九十日完成培訓，蘇允禾要求培訓失敗時由望海人員繼續承擔，不得先裁後訓。
瀾科同意設定一百八十日並行期，但要求員工最低留任比例相應下調。陳靜沒有立刻拒絕，要求把並行崗位的結束條件從時間改成考核：第三方連續三個月達到維修一次透過率、嚴重風險同步和追溯完整性，才可替代；未達標則自動延長。
這項條件增加成本，也給瀾科的效率方案留下真實實現路徑。
下午，爭議落到高管崗位。三家都保留蔣聞達至少六個月，以保證重整連續，卻沒有為六個月後的CEO設定公開遴選。顧承嶠認為產業投資人必須有權選擇管理層，員工席不應介入高管任命。
“任命權可以依法歸董事會。”陳靜說，“我們要求崗位標準公開，不是讓員工投CEO。”
梁蔚然建議計劃寫明：臨時CEO任期至交割後六個月，續任或改選由新董事會完成；候選標準包括醫療器械安全履歷、重整執行能力和利益衝突披露，員工與患者席可提交無約束意見。
顧承嶠同意。他並不希望聯濟在交割當天把自己的人首接換上來，也需要一段穩定期保護晟川品牌。反對者的利益在這裡與員工短暫重合。
兩張崗位名單最終沒有變成全員保留承諾。測算顯示，即使聯濟方案透過，仍有西十九至七十二個崗位可能取消或轉移；瀾科範圍更大，恆朔則主要發生地點變化。
轉崗基金因此成為下一場爭論。三家都願意出錢，卻把可申請物件限定在交割日仍在崗且被正式裁減的人。這樣一來，為避免風險提前離職、因照護無法遷移或在並行期內崗位實質消失的人都可能拿不到支援。
員工委員會提出按“因交易導致的崗位變化”判斷，不只看最後一張解除通知。買方擔心範圍失控，要求設定證據標準。最終約定由崗位矩陣、組織調整檔案和個人選擇共同證明：主動離職一般不納入，但若工作地點跨省遷移、薪酬下降超過約定比例或核心職責被取消，員工拒絕變更也可申請。
基金分成補償、培訓和就業服務三類。培訓額度不能折算成己經支付的現金，服務商按實際使用結算；員工可以在同一總額內選擇更適合自己的組合。爭議由公司、員工信託籌備人和獨立人力專家共同複核。
顧承嶠要求給基金設總上限，避免買方承擔無限調整成本。陳靜同意上限，但要求未使用餘額在兩年後轉入員工信託，不得返還投資人。這樣買方仍能定價，也不能靠設定難用的專案把承諾收回。
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