他調出另一份檔案：“人力資源部會推動‘全員健康工作認證計劃’。任何團隊，只要達到健康工作標準——比如保證員工休息、推行高效方法、提升滿意度——就可以獲得認證，在招聘時優先分配新人。”
“認證標準是什麼？”
“第三小組正在制定，包括工作時間、休息保障、健康支援、效率提升、員工滿意度等維度。”趙宇說，“獲得認證的團隊，不僅在招聘上有優勢，在資源分配、預算支援、評優評先上都有傾斜。”
李薇眼睛亮了：“這招高明。用資源傾斜倒逼團隊改革。”
“對。”趙宇點頭，“變革不能只靠理念，要靠機制。人力資源的職責，就是設計好機制，讓改變發生。”
兩人又討論了具體細節。
半小時後，李薇離開總監辦公室，心裡有了底。
她回到工位，開始修改招聘文案。
以前的崗位描述，工作方式部分通常是：“能夠適應網際網路行業快節奏，具備較強抗壓能力，能接受必要的加班。”
現在，她改成：“我們推行健康工作模式，倡導高效而非時長。崗位實行彈性工作制，支援合理遠端辦公，公司保障員工必要休息。希望你認同高效工作理念，能在規定時間內高質量完成任務。”
改完，她看著這段文字，自己都覺得新鮮。
在網際網路行業招聘裡寫“保障休息”，簡直像在沙漠裡打廣告說“這裡水資源豐富”一樣違和。
但她知道，這正是公司現在需要的——不是吸引所有人，是吸引對的人。
下午，她約了林眠見面。
“林組長，有個不情之請。”在公司的咖啡角，李薇開門見山，“人力資源部要調整招聘策略，需要你們的支援。”
“什麼支援？”林眠問。
“第一，我們需要健康工作模式的詳細介紹——不是理念，是具體怎麼做，有什麼效果，用什麼資料證明。這些要放在招聘材料裡。”
“沒問題。我們有完整的案例庫和資料報告。”
“第二，需要你們參與面試。”李薇說，“特別是對重要崗位的候選人，增加一輪‘工作理念匹配度’面試，由你們負責評估。”
林眠想了想：“可以。但我們要先培訓，統一評估標準。”
“第三，”李薇猶豫了一下，“可能有點冒昧——能不能請你們團隊的人，當公司的‘招聘代言人’？”
“代言人？”
“就是出現在招聘宣傳裡，講自己的真實體驗。”李薇解釋，“比如，王磊可以講從天天加班到準時下班的轉變，趙小雅可以講健康工作後創意提升的經歷，陳墨可以講效率提升的資料……真人真事，最有說服力。”
林眠笑了：“這個得問他們自己。但我估計，大家應該願意——畢竟是在做一件對的事。”
“太好了。”李薇鬆了口氣，“另外，還有個問題——現在很多應聘者指定要加入你們團隊，或者試點團隊。但崗位有限，怎麼辦？”
“告訴他們真相。”林眠說，“試點不是特權，是示範。公司的目標是全公司推行健康工作模式。如果他們認同這個理念，願意參與變革，在任何團隊都可以實踐和推廣。”
他頓了頓：“而且，我們正在制定‘健康工作認證標準’，任何團隊達到標準都可以獲得認證。新員工加入後，可以成為團隊改革的推動者，而不只是享受者。”
李薇記下來：“這個角度好。把‘加入試點團隊’的訴求，轉化為‘參與全公司變革’的動力。”
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