銳智獵頭公司，總經理辦公室。
老闆陳總五十多歲，頭髮花白，但眼神銳利。他看完周明軒的方案，沉默了很久。
“明軒，你確定這是趨勢，不是一時熱度？”
“我確定。”周明軒說，“過去一個月的資料很清晰：關注工作方式的候選人比例從15%上升到65%；因為‘加班太多’拒絕offer的比例從8%上升到35%；主動詢問健康工作措施的候選人佔72%。”
他調出手機上的圖表：“而且，卷王之王的案例不是孤例。我瞭解到，至少有五家中型網際網路公司已經在悄悄試點類似模式。大廠雖然動作慢，但內部討論很熱烈。”
陳總用手指敲著桌面：“那如果我們推動客戶改革，成功了，人才不跳槽了，我們的生意不是少了？”
“短期看，是的。”周明軒承認，“但長期看，行業會進入新的人才流動模式——不是從‘血汗工廠’跳到‘不那麼血汗的工廠’，而是從‘傳統模式’跳到‘健康模式’。只要有的公司改革快，有的公司改革慢，人才流動就不會停。”
他頓了頓：“更重要的是，如果我們能引領這個趨勢，就能建立新的行業標準，成為‘健康工作獵頭’的第一品牌。到時候，不只是網際網路行業，其他行業也會來找我們。”
陳總思考著。
窗外的陽光透過百葉窗，在桌面上投下明暗相間的條紋。
“風險很大。”陳總最終說，“但如果趨勢真的如你所說，不跟的風險更大。”
他站起來，走到窗邊：“這樣，你先選兩三家關係好的客戶，試點推動。如果他們願意改革，我們給予支援。成功了，再全面推廣。”
“好。”周明軒點頭。
“另外，”陳總轉身，“你剛才提到卷王之王的人現在不好挖了。但有沒有可能……反向操作？”
“反向操作？”
“對。”陳總說，“既然他們公司改革成功，員工滿意度高，那他們的人可能更清楚怎麼推行改革。挖幾個過來，不只是為了他們個人，更是為了他們的經驗和方法論。”
周明軒眼睛一亮。
對啊。挖一個卷王的管理者或HR，不只是挖一個人，是挖一套已經驗證成功的方法。
“我明白了。”他說，“我調整策略，重點挖有改革經驗的人。”
“但要小心。”陳總提醒，“這樣的人可能對公司忠誠度更高，更難挖。而且，如果挖多了，卷王那邊會有防備。”
“我知道。”周明軒說，“我會謹慎選擇目標，並且……給出無法拒絕的條件。”
離開老闆辦公室，周明軒回到自己工位，開始重新篩選目標。
他不再只看技術能力、管理經驗，而是重點關注那些在改革中扮演關鍵角色的人。
很快，他鎖定了幾個人：
1. 林眠：第三小組組長，健康工作模式推廣負責人。但這個人肯定挖不動——他是改革的靈魂人物，對公司忠誠度極高。
2. 蘇早：投行部總監，最早的支持者和實踐者。也很難挖，她在公司地位很高。
3. 劉守義：財務總監，財務部改革的領導者。但財務總監一般不跳槽到同類崗位。
4. 王磊：研發五組核心成員，試點團隊骨幹。這個有可能。
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