“矩陣式管理……聽起來不錯，但實際操作可能有問題。”運營總監說，“員工向誰彙報？部門領導還是專案組長？考核誰來做？”
“雙線彙報。”賈瀞雯說，“業務上向專案組長彙報，專業上向部門領導彙報。
考核由專案組長和部門領導共同完成。”
會後，賈瀞雯開始推行矩陣式管理。
她把現有業務拆成六個專案組：核心搜尋組、gg系統組、個性化推薦組、圖象搜尋組、高校市場組、企業服務組。
每個專案組設組長，組員從各部門抽調。
改組通知發下去三天，牴觸情緒就冒出來了。
週三下午，李明來找她，臉色不太好看。
“賈總，我們部門的小張，被抽到gg系統組了。”他說，“他是我們技術部的骨幹，正在做分散式索引的最佳化。
這一抽走，我們這邊進度肯定受影響。”
“可以協調。”賈瀞雯說，“他每週可以回來兩天。”
“那他的考核呢？我做還是專案組長做？如果兩邊都要他，他聽誰的？”
問題一個個來。
產品部也有意見，市場部也有抱怨。
中層管理者覺得權力被削弱了，員工覺得無所適從。
改組進行到第二週，兩個核心成員提交了辭職報告。
一個是技術部的高階架構師，叫劉峰。
他負責搜尋核心演算法，是李明的得力助手。
另一個是市場部的副總監，叫趙琳，高校市場推廣主要靠她。
兩人辭職的理由很類似：“不適應新的管理模式，想換個環境。”
賈瀞雯分別找他們談話。
劉峰說得很直接：“賈總，我喜歡做技術，不喜歡搞人際關係。
矩陣式管理要平衡專案組和部門的關係，太累了。
我想去個單純點的技術公司。”
趙琳說得委婉些：“賈總，我在百度兩年了，看著公司長大。
但現在感覺變了，官僚了，複雜了。
我懷念以前小團隊的感覺。”
談話沒用。
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